nl-NLen-GB
Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
Arbeidsmarkttoeslag als arbeidsvoorwaarde?

Arbeidsmarkttoeslag als arbeidsvoorwaarde?

Gepubliceerd: 28-dec-2020 08:00

Arbeidsmarkttoeslag als arbeidsvoorwaarde?

Eind vorige maand mocht het gerechtshof te Den Haag zich uitlaten over de interessante vraag of de jaarlijkse toekenning van een arbeidsmarkttoeslag al dan niet een arbeidsvoorwaarde was geworden. De kantonrechter oordeelde dat het de werkgever niet was toegestaan deze toeslag eenzijdig te verlagen. Nu was het woord aan het gerechtshof….

Bindingstoeslag

43 werknemers hebben zich gebundeld om de eenzijdige beslissing van hun werkgever om een arbeidsmarkttoeslag te verlagen aan te vechten. Sinds 2001 kreeg (onder andere) deze groep medewerkers een zogenaamde bindingsvergoeding. Dat betekende dat zij jaarlijks een percentuele arbeidsmarkttoeslag ontvangen teneinde de medewerkers meer te binden aan werkgever en minder ontvankelijk te maken voor mogelijke aanbiedingen van concurrerende partijen. Deze regeling is in 2006 uitgebreid voor de groep medewerkers die hierop aanspraak kunnen maken (59 van de 260 medewerkers van werkgever).  Werkgever heeft in 2016 deze regeling eenzijdig gehalveerd.

Discretie van werkgever?

Opgemerkt dient te worden dat zowel bij het advies van de OR alsook bij de toekenningen telkenmale uitdrukkelijk vermeld is dat de toeslag, althans de hoogte daarvan, ter discretie van werkgever was. Voorts werd bij aanbiedingsbrieven, salarisafspraken, enzovoorts steeds deze toeslag steeds afzonderlijk genoemd, tezamen met salaris, vakantiegeld, 13e maand, e.d.

Kantonrechter

In eerste aanleg stellen de werknemers dat de arbeidsmarkttoeslag een vast salarisonderdeel is geworden nu deze al vele jaren wordt uitgekeerd en niet afhankelijk is van enig doel dan wel prestatie. Daarmee is de toeslag – aldus werknemers – een vaste arbeidsvoorwaarde geworden die niet eenzijdig door werkgever kan worden geweigerd. Concreet oordeelt de kantonrechter als volgt:

De kantonrechter heeft kort gezegd geoordeeld dat de toeslag een structureel karakter heeft gekregen en als een vast onderdeel van het salaris is te beschouwen. Er is volgens de kantonrechter sprake van een primaire arbeidsvoorwaarde. Bij een collectieve wijziging is de maatstaf van art. 7:613 BW van toepassing voor zover sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding. Aangezien een dergelijk beding niet is overeengekomen, dient werkgever aan te tonen dat ongewijzigde voortzetting van de toeslag naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Daarin is werkgever volgens de kantonrechter niet geslaagd.”

Arbeidsvoorwaarde?

Werkgever kan zich met deze uitspraak niet verenigen en stelt hoger beroep in. Het gerechtshof neemt daarbij als basis:

“De vraag wanneer uit een door de werkgever jegens de werknemer gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn voortvloeit dat sprake is van een tussen partijen geldende (de arbeidsovereenkomst aanvullende) arbeidsvoorwaarde, laat zich niet in algemene zin beantwoorden. Het komt aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen en in verband daarmee staande verklaringen hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dit verband komt betekenis toe aan gezichtspunten als (i) de inhoud van de gedragslijn, (ii) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen, (iii) de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd, (iv) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard, (v) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en (vi) de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd. (…) Het hof is met werknemers van oordeel dat de toeslag een primaire arbeidsvoorwaarde is, aangezien sprake is van loon. De regeling, inhoudende een maandelijkse toeslag op het vaste salaris, is arbeid gerelateerd en valt daarmee onder het loonbegrip. (…).”

Drie hoeraatjes voor de werknemers zou je daarmee denken, maar….

Voorwaardelijke arbeidsvoorwaarde?

Het Gerechtshof gaat verder en geeft voorts aan dat de tekst van de regeling helder en ondubbelzinnig is en het vanaf de aanvang van de regeling in 2001 betrokken werknemers steeds duidelijk moet zijn geweest dat werkgever zich het recht heeft voorbehouden de arbeidsmarkttoeslag te verlagen of stop te zetten, als de situatie op de arbeidsmarkt daartoe aanleiding zou geven. De slotsom is “dat de toeslag kwalificeert als een voorwaardelijke arbeidsvoorwaarde en geen vaste arbeidsvoorwaarde. Werkgever heeft het recht om de regeling te mogen wijzigen in geval van gewijzigde arbeidsmarktomstandigheden vanaf de aanvang van de regeling expliciet voorbehouden, ter discretie van de directie. Het voorwaardelijke karakter brengt mee dat werkgever – binnen de grenzen van het goed werkgeverschap – de vrijheid heeft om de door haar zelf in het leven geroepen regeling aan te passen als de arbeidsmarkt daartoe aanleiding geeft. “

De zaak wordt nadien aangehouden voor bewijslevering van de werknemers, maar dit is – vooralsnog – waar de werknemers het mee moeten doen.

NOVO’s tip

De vraag of een toekenning door een werkgever door verloop van tijd een arbeidsvoorwaarde is geworden is niet van gisteren: al jaren ziet men in de jurisprudentie vragen hierover terugkomen, net als de vraag of en wanneer er eenzijdig gewijzigd mag worden door een werkgever. Juist vanwege de casuïstiek van het verhaal  komt het vaak nauw hoe een rechter de situatie ziet. Wil je hier eens over sparren, of heb je wellicht al een concrete vraag, bel even met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, specialist in Arbeidsrecht. Je kunt ons bereiken via de mail op info@novo-advocatuur.nl en telefonisch op 076-2056040

 

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!