Geen rechten ontlenen aan bedingen na ernstig verwijtbaar handelen werkgever

Geen rechten ontlenen aan bedingen na ernstig verwijtbaar handelen werkgever

In dit artikel zal worden besproken wat de gevolgen zijn op de houdbaarheid van een concurrentie- en relatiebeding van een werknemer indien werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit zal worden geschetst aan de hand van een recente uitspraak van het gerechtshof in Den Haag.

Non-actiefstelling

De feiten zijn als volgt. Werknemer is sinds januari 2002 managing director van werkgever Centric, een IT-bedrijf. In juli 2019 meldt de bestuurder van Centric aan werknemer mee dat hij op non-actief gezet zou worden en er aangestuurd gaat worden op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hiertegen heeft werknemer geprotesteerd en aangegeven dat hij na zijn vakantie gewoon op het werk zou verschijnen. Vervolgens heeft wederom een gesprek tussen werknemer en bestuurder van Centric plaatsgevonden waarbij de bestuurder de reden voor het ontslag heeft aangegeven: werknemer wordt ‘diefstal van werktijd’ en gebrek aan arbeidsmoraal verweten. Werknemer is het hier wederom niet mee eens en spant een kort geding aan met het verzoek tot wedertewerkstelling.

Geschil bij de rechtbank

Na het kort geding – dat toegewezen was – is werknemer bevolen om op 10 oktober 2019 op het werk te verschijnen, op straffe van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Op 9 oktober 2019 meldt werknemer zich ziek. Aan het getouwtrek, verwijten en miscommunicatie komt een einde wanneer werknemer zelf een ontbindingsverzoek indient bij de rechtbank en de zaak wint. De rechtbank wijst een transitievergoeding (€116.438) en een billijke vergoeding (€200.000) toe en bepaalt dat Centric geen rechten kan ontlenen uit de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen concurrentie- en relatiebedingen.

Uiteraard is op haar beurt Centric het hier niet mee eens, en er wordt hoger beroep ingesteld.

Geschil bij het Hof

Echter, voor Centric valt er niet veel te halen bij het hof in Den Haag. Het hof is van oordeel dat Centric “volstrekt ongepast” heeft gehandeld.

De bestuurder heeft in enkele kortdurende gesprekken werknemer meegedeeld dat er weinig draagvlak was binnen het team. Dit na een arbeidsduur van ruim 17 jaar. Dat de gesprekken met de bestuurder als verrassing kwamen blijkt onder meer uit de jaarlijkse verhogingen en bonussen. Ook blijkt er nergens uit de functioneringsgesprekken van de overige werknemers dat er geen draagvlak was voor werknemer in kwestie; iedereen was tevreden over de samenwerking en gang van zaken. Ook de intimiderende wijze van e-mailen van de bestuurder van Centric (“Het vonnis van de rechter zegt mij helemaal niets, (…) Je hebt met mij te maken en niet met de rechter (…) Je komt hier naar toe [lees: naar Gouda]! En dat maak ik wel uit. Dat maak ik wel uit, dat maakt niemand anders uit. Niemand anders. Maar ook echt niemand anders (,,,). Niemand. (…) ”)  is hem duur te komen staan.

Het oordeel van de rechtbank blijft in stand in hoger beroep. Ook daar wordt geoordeeld dat Centric geen aanspraak kan maken op de overeengekomen concurrentie- en relatiebedingen.

NOVO’s tip

Het zou natuurlijk oneerlijk zijn als een werkgever ernstig verwijtbaar zou handelen en de arbeidsovereenkomst om die reden eindigt en de werkgever vervolgens alsnog aanspraak zou kunnen maken op de bedongen concurrentie- en relatiebedingen. Gelukkig heeft de wetgever daaraan gedacht: artikel 7:653 lid 4 Burgerlijk Wetboek:

“Aan een beding als bedoeld in lid 1 of lid 2 [lees: een concurrentie of relatiebeding] kan de werkgever geen rechten ontlenen, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.”

Al met al een positieve uitspraak voor werknemer en een extra aandachtspunt voor werkgevers om zich als goed werkgever op te stellen en te blijven stellen. Ook als een afscheid onvermijdelijk is.

We kunnen een betoog houden over gedegen dossieropbouw en communicatie maar wat daar natuurlijk voor nodig is, is een correcte werkgever die daar ook aan mee wil werken. Helaas is een procedure bij de rechtbank of hof soms de enige manier om uit een geschil te raken, maar proberen het eerst samen op te lossen, verdient veelal de voorkeur.

Heeft u advies nodig over een gerechtelijke procedure? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. U kunt ons bereiken via 076-2056040 of stuur een e-mail naar info@novo-advocatuur.nl.