De bij- en omscholingsplicht van de werkgever in relatie tot de hoogte van de billijke vergoeding

De bij- en omscholingsplicht van de werkgever in relatie tot de hoogte van de billijke vergoeding

In dit artikel bespreken we de plicht die een werkgever heeft ten aanzien van de bij- en omscholing van haar werknemers indien werkgever zwaardere functie-eisen gaat stellen. Want, je raadt het al: in het artikel dat wij vandaag zullen bespreken heeft werkgever in kwestie het een en ander niet goed gedaan waardoor zij een billijke vergoeding moet betalen aan werkneemster. Daarbij gaan we ook in op andere omstandigheden die meewegen bij de hoogte van de billijke vergoeding.

HR-adviseur

De situatie is als volgt. Werkneemster is sinds 2007 in dienst als HR adviseur. Tot 2017 functioneert zij naar behoren. Vanwege privéproblemen functioneert zij na 2017 minder goed en besluit werkgever haar niet langer in te zetten als eerste HR-adviseur voor strategische vraagstukken.

Verbetertraject

In mei van datzelfde jaar loopt ze een longontsteking op. Werkgever besluit haar helemaal niet meer te willen inzetten als HR-adviseur en wil oriënteren op een functie elders. Hierop heeft werkneemster geprotesteerd, waarbij werkgever haar twee keuzes voorlegt: beëindiging van de arbeidsovereenkomst of een verbetertraject. Werkneemster heeft voor het laatste gekozen. Het verbetertraject is niet eerder dan in februari 2020 van start gegaan.

Dit heeft werkgever niet van standpunt doen veranderen; hij is nog steeds van mening dat werkneemster ongeschikt is en een functie elders moet zoeken. Er volgt een procedure bij de kantonrechter.

Zwaardere functie-eisen versus aanbieden van bij- en omscholing

Werkgever verzoekt de Utrechtse kantonrechter om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding.  

De rechter oordeelt als volgt. Toen werkneemster in dienst trad in 2007, had zij geen afgeronde hbo-opleiding. Dit was toentertijd geen harde eis om als HR-adviseur bij werkgever te werken. Dit is later, in 2016, veranderd omdat de hele organisatie van werkgever veranderde. Omdat werkgever de functie-eisen voor werkneemster had bijgesteld, lag het op de weg van werkgever om haar alstoen passende bij- of omscholing aan te bieden.

Disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding

Voorts is de rechter niet gecharmeerd van het feit dat werkgever in 2017 werkneemster zonder onderbouwing of toelichting ongeschikt heeft geacht voor haar HR-functie en werkneemster heeft meegedeeld dat ze een functie elders moet gaan zoeken. Hiermee heeft werkgever zich niet opgesteld zoals een goed werkgever betaamt en heeft ook het verbetertraject een valse start gemaakt.

Ook tijdens het verbetertraject laat werkgever het na om haar te voorzien van bij- of nascholing. Kortom, voor werkgever heeft een beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor ogen gehad, in plaats van groei en ontwikkeling van werkneemster. Het verzwaren van de functie-eisen gaat nu eenmaal gepaard met bij- en omscholing van werknemers. Een ontbinding op grond van disfunctioneren is dan ook niet toe te wijzen. Wel is de arbeidsovereenkomst dermate verstoord dat werkneemster niet meer terug kan keren op de werkvloer.

Transitie – en billijke vergoeding

Voor een beoordeling van de hoogte van de transitie-en billijke vergoeding neemt de Utrechtse kantonrechter de volgende feiten en omstandigheden mee:

• Leeftijd: Werkneemster is 63 jaar;
• Verwachte arbeidsduur: Zij zou tot haar pensioenleeftijd bij werkgever hebben gewerkt en willen werken;
• Arbeidsmarktpositie: Vanwege haar leeftijd en gezondheidsklachten is de arbeidsmarktpositie van werkneemster is niet goed;
• Verwachte arbeidsduur indien ‘alles goed was gegaan’: Indien werkgever zich had gehouden aan een bij – of omscholingsplicht, had werkneemster het alsnog niet gered. De rechter stelt een hypothetische verwachtingsduur van een arbeidsjaar;  
• Pensioenschade: De rechter komt tot een pensioenschade van €10.000;
• Mogelijkheden functie elders: De rechter is van oordeel dat zij niet helemaal zonder werk zal zitten, werkneemster heeft in het onderwijs gezeten en was diëtiste. Haar gezondheidssituatie zal haar niet jaren in de weg staan om een andere, passende baan te vinden;

Op basis van deze overwegingen wordt er een reguliere transitievergoeding toegewezen van € 23.214,40 en een billijke vergoeding van € 37.500 wegens ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever.

NOVO’s tip

Een verzwaring van functie-eisen gaat gepaard met de verplichting voor een werkgever om haar werknemers in de gelegenheid te stellen aan deze (nieuwe) eisen te voldoen. Een veranderende organisatie mag niet ten koste gaan van (het welzijn van) de werknemers. Win tijdig (juridisch) advies in over om- en bijscholing en de bijbehorende functioneringsgesprekken. Uiteraard kunt u daarvoor contact opnemen met NOVO Advocatuur en Mediation, te Breda, Specialist in Arbeidsrecht, via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.