Strategisch ziekmelden

Strategisch ziekmelden

Is het toegestaan of mogelijk om je “strategisch” ziek te melden? In dit artikel bespreken we een ziekmelding na de ontslagaanvraag bij het UWV en nog net voordat een ontbindingsverzoek is ingediend bij de kantonrechter.

Aanvraag ontslagvergunning UWV

De situatie is als volgt. Met het uitbreken van de pandemie, zijn alle standbouwactiviteiten van werkgever weggevallen. Dit vanwege de gecancelde festivals en evenementen waar standbouw voornamelijk voor werd ingezet. Vanzelfsprekend heeft werkgever minder omzet gedraaid in de corona-crisis. Dit maakte dat werkgever een van zijn werknemers wilde ontslaan. Voor een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen is een ontslagvergunning van het UWV vereist.

Het UWV heeft de aangevraagde ontslagvergunning afgewezen op 1 oktober 2020.

Vervangende toestemming kantonrechter

Werkgever besluit de kantonrechter om een vervangende toestemming te vragen en dient op 27 november 2020 een verzoekschrift in. Net voor het indienen van het verzoekschrift en twee weken na de afwijzing van het UWV, meldt werknemer zich ziek. Omdat een werknemer niet ontslagen mag worden tijdens ziekte, wijst de kantonrechter het verzoek van werkgever op die grond af. Er is dus niet getoetst op de bedrijfseconomische redenen.

Opzegverboden

Het artikel dat centraal staat in deze casus is het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW. Die bepaling houdt in dat de werkgever – in beginsel - de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte.

In deze situatie was het voornamelijk van belang of dat artikel óók geldt indien de ziekte is ingetreden na de afgewezen ontslagvergunning van het UWV, maar vóórdat het ontbindingsverzoek werd ingediend. Immers, het opzegverbod van het voornoemde artikel heeft geen effect indien het UWV de ontslagaanvraag had goedgekeurd.

Uitleg wet

Omdat er onenigheid is over deze kwestie in de ‘feitenrechtspraak’ (rechtbanken en hoven die inhoudelijk oordelen over een casus) is het zaak dat dit voorgelegd wordt aan de Hoge Raad, zodat die kan oordelen over hoe de wet uitgelegd dient te worden.

Strategisch spel

Aan Advocaat-Generaal De Bock de schone taak om hier iets van te vinden. Volgens hem staat het opzegverbod in de weg aan een rechtelijke ontbinding vanwege bedrijfseconomische redenen. Ook indien de ziekmelding heeft plaatsgevonden na de ontslagaanvraag bij het UWV. De gedachte erachter: ziek is ziek, dus ook strategische ziekmeldingen van werknemers om een ontslag te voorkomen, vallen onder het reguliere opzegverbod. Sterker nog, er wordt geen rekening gehouden met de ziekmelding als peildatum, maar peildatum is de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

We zijn benieuwd wat jullie van deze uitleg vinden. Te veel werknemersbescherming of sluit je je aan bij het oordeel? Hulp nodig bij ontslagaanvragen? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht, via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.