Ontslag op staande voet of vaststellingsovereenkomst?  

Ontslag op staande voet of vaststellingsovereenkomst?  

Ontslag op staande voet moet “onverwijld” gegeven worden. Hoe verhoudt zich dat als een werkgever ontslag op staande voet geeft als er niet binnen een bepaalde termijn een vso getekend wordt? Die zaak kwam (wederom) voor de rechter in onderhavige situatie.

Bedreiging

De situatie is als volgt. Werknemer is bij brief van 04 februari 2021 op staande voet ontslagen omdat hij op 3 februari 2021 een collega op een agressieve manier zou hebben bejegend en met de dood zou hebben bedreigd. In de ontslagbrief is hem medegedeeld dat het ontslag op staande voet is gegeven, maar dat er ook een alternatieve route is voor afscheid: namelijk middels een beëindigingsovereenkomst. Werkgever heeft werknemer 4 dagen de tijd gegeven om op het aanbod in te gaan. Indien werknemer niet op het aanbod wenst in te gaan, vervalt deze en geldt het ontslag op staande voet.

Voorwaardelijk ontslag

Werknemer is het niet eens met de handelswijze van werkgever en meent dat een ‘voorwaardelijk’ gegeven ontslag niet geldig is. Ook is het ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven, aldus de werknemer.

Bewijs en oordeel

De kantonrechter oordeelt dat, aan de hand van getuigenonderzoek, kan worden vastgesteld dat de werknemer inderdaad een andere werknemer heeft bedreigd en onheus heeft bejegend. Het getuigenbewijs wordt ondersteund door het proces-verbaal dat bij de politie is gedaan.

Verder heeft werknemer in een telefoongesprek met werkgever verklaard spijt te hebben van zijn gedragingen. Hiermee staat het dreigement vast. Dit levert naar het oordeel van de rechter een dringende reden voor ontslag op staande voet op.

Het feit dat werknemer al heel lang in dienst is bij werkgever en de gevolgen voor een ontslag op staande voet erg groot zijn (geen aanspraak op vergoedingen en WW-rechten), maakt voor de rechter in dit geval de beslissing niet anders.

Beëindigingsvoorstel

Het is mogelijk om een werknemer in de gelegenheid te stellen om via een vaststellingsovereenkomst het dienstverband te beëindigen. Hiermee kan werknemer nog mogelijk aanspraak maken op een WW-uitkering. Nu werknemer hier geen gebruik van heeft willen maken blijft het ontslag op staande voet in stand. Werknemer kan dan ook evenmin aanspraak maken op een transitie-of billijke vergoeding.

NOVO’s tip

Bij een ontslag op staande voet dienen alle omstandigheden van het geval meegewogen te worden, zoals eerder waarschuwingen, duur dienstverband, thuissituatie, enzovoorts. Indien een werknemer al lang in dienst is en in principe een goede staat van dienst heeft, maar op enig moment toch op staande voet ontslagen moet worden, kun je als goed werkgever zijnde tevens een vaststellingsovereenkomst aanbieden als alternatief. Hiermee kom je de werknemer tegemoet en sluit je een lange samenwerking minder negatief af. Uiteraard is daarvoor medewerking van de werknemer vereist. Heeft u hulp nodig bij dit proces? Of wilt u meer weten over de (on)mogelijkheden van en ontslag op staande voet? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation, Specialist in Arbeidsrecht te Breda via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.