Verslechtering arbeidsvoorwaarden bij overgang van onderneming

Verslechtering arbeidsvoorwaarden bij overgang van onderneming

Ben je verplicht om iedere wijziging in je arbeidsvoorwaarden te accepteren bij een overgang van onderneming? En wat zijn je rechten als werknemer als de arbeidsvoorwaarden zó slecht worden, dat er niet van je gevergd kan worden dat je mee over gaat?

Van Etten-Leur naar Duitsland

De situatie is als volgt. Werkgever was voornemens om per 1 januari 2022 de vestiging in Etten-Leur over te zetten naar Heidelberg, Duitsland. De wijziging in standplaats heeft negatieve gevolgen voor werknemer; hij moet namelijk 480 kilometer(!) verder reizen naar zijn werk. Dit leidt ertoe dat hij niet mee over wil gaan en hij vindt dat dit ook niet van hem gevergd kan worden. Werknemer vordert in onderhavig geding een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werknemer legt de gewijzigde standplaats van werkgever en de aanmerkelijke wijzigingen in arbeidsomstandigheden daaraan ten grondslag. Hij is van mening dat een voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van hem gevergd kan worden.

Indien een werknemer niet mee over wil bij een overgang van onderneming, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. De kantonrechter gaat er dan ook vanuit dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 januari 2022 is komen te eindigen, nu dat de datum van overgang is.

Wiens risicosfeer?

Verder oordeelt dat rechter dat de verslechtering in arbeidsvoorwaarden te wijten is aan en door toedoen van de werkgever. Vast staat dat werknemer 5 tot 6 uur moet reizen om op de werkplek te komen. Dit is meer dan redelijkerwijs van de werknemer gevergd kan worden. Verder is niet vast komen te staan dat werkgever een verblijfplaats voor de werkdagen van werknemer heeft willen regelen. Dit zou vanwege de familiesituatie van werknemer ook niet mogelijk zijn.

Opzegtermijn en schadevergoeding

Het voorgaande leidt ertoe dat werkgever een opzegtermijn moet hanteren. Voor werkgever is dit, gezien de duur van de arbeidsovereenkomst, een termijn van vier maanden. Voor het vaststellen van het ingangsmoment van de opzegtermijn gaat de kantonrechter uit van het ontbindingsverzoek van de werknemer (10 november 2021). Werkgever kan dus pas vanaf 1 april 2022 rechtsgeldig de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit leidt ertoe dat werkgever werknemer een schadevergoeding over die maanden verschuldigd is, ad € 14.412,77. Tevens komt werknemer een transitievergoeding van € 29.882 toe.

NOVO’s tip

Een overgang van onderneming heeft in alle gevallen juridisch gevolgen voor je werknemers en dienst als een zorgvuldig proces te worden beschouwd. Licht je op tijd in over de procedure, de gevolgen en de financiële gevolgen zoals opzegtermijnen en vergoedingen om ongewenste verrassingen te vermijden. Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation, Specialist in Arbeidsrecht te Breda indien u meer wilt weten over de mogelijkheden en gevolgen van een overgang van onderneming. U kunt ons bereiken via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.