Officiële waarschuwing in personeelsdossier

Officiële waarschuwing in personeelsdossier

De disciplinaire maatregels. Vaak een ondergeschoven kind in een personeelshandboek. Maar als je het goed wilt doen, hoe zou een officiële waarschuwing of aantekening dan tot stand moeten komen in het personeelsdossier van een werknemer?

Provoceren

De situatie is als volgt. Werknemer werkt sinds 1 januari 2002 als badmeester bij werkgever, een sportcentrum. Voor het verhogen en verlagen van de beweegbare bodems van de zwembaden, heeft het sportcentrum procedures. Dit, om ongeregeldheden tijdens het verstellen te voorkomen. Werknemer heeft op 23 januari 2018 de bodem van een zwembad willen verstellen, om les te kunnen geven aan peuters. Een gast die net binnen kwam, heeft aanstalten gemaakt om het zwembad op dat moment in te gaan. Toen werknemer uitlegde dat dat niet mocht, reageerde de gast provocerend. Op 24 januari 2018 ontvangt werknemer een officiële waarschuwing omdat hij zijn stem verheft zou hebben en harde woorden zou hebben gebruikt tegen deze gast. Op 6 februari 2018 heeft werknemer hier bezwaar tegen gemaakt en verzocht om de waarschuwing te schrappen uit het personeelsdossier. Hij stelt zich op het standpunt dat hij juist professioneel en kalm is gebleven. Op 5 maart 2018 hebben partijen een gesprek gehad, waarna werkgever per e-mail aan werknemer heeft medegedeeld dat de waarschuwing opgenomen blijft in zijn personeelsdossier.

In onderhavig geding verzoekt werknemer de kantonrechter te oordelen of de officiële waarschuwing al dan niet terecht is opgenomen.

Officiële waarschuwing

Met betrekking tot officiële waarschuwingen en een personeelsdossier kan er van het volgende worden uitgegaan. Een werkgever is bevoegd om een personeelsdossier aan te leggen en bij te houden. Of bepaalde aantekeningen gehandhaafd en opgenomen mogen worden, wordt bepaald door de open norm ‘goed werkgeverschap’. In het geval van werknemer is er een officiële waarschuwing gegeven, die daarna is omgezet in een aantekening, voor luide stemverheffing en intimiderend gedrag.

Hoor- en wederhoor

De kantonrechter is van oordeel dat er hoor- en wederhoor plaats had moeten vinden voordat de aantekening in het dossier kon worden opgenomen. Werkgever had de zaak van werknemer beter moeten onderzoeken. Uit getuigenverklaringen bleek namelijk dat werknemer rustig bleef terwijl nu juist de gast verbaal en non-verbaal provocerend was. Voorts oordeelt de rechter dat een badmeester stevig optreedt en ook dient op te treden als een gast niet luistert. Het lag op de weg van de werkgever om aan te tonen dat het gedrag van de werknemer onredelijk en buitenproportioneel was. Daar is werkgever niet in geslaagd.

De handelswijze van werkgever is daarom in strijd met goed werkgeverschap en de aantekening is niet zorgvuldig tot stand gekomen. De aantekening dient te worden verwijderd uit het personeelsdossier van werknemer.

NOVO’s tip

Bovenstaand is een voorbeeld van hoe het niet zou moeten. Open normen zoals goed werkgeverschap worden per geval ingevuld. Over het algemeen geldt dat een werknemer bezwaar mag maken tegen een officiële waarschuwing of aantekening. Dat geldt ook voor het gedeelte dat een waarschuwing of aantekening zorgvuldig tot stand moet zijn gekomen en werknemer de kans heeft gekregen om zijn verhaal te doen. Wilt u meer weten over het opstellen en bijhouden van een juist personeelsdossier? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation, specialist in Arbeidsrecht te Breda, via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.