Herplaatsing en UWV-vergunning

Herplaatsing en UWV-vergunning

In dit artikel bespreken we een niet-gepubliceerde casus van de Haagse kantonrechter over de herplaatsingsplicht van een werkgever in combinatie met een reeds afgegeven UWV-vergunning om bedrijfseconomische redenen.

Reorganisatie

De situatie is als volgt. Werkneemster is in 1980 in dienst getreden bij werkgever als programmabeheerder. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Nederlandse Universiteiten van toepassing. De universiteit waar werkneemster voor werkt, is volledig afhankelijk van subsidies. Vanwege een daling in inkomsten, is werkgever genoodzaakt om een reorganisatie uit te voeren, waarvoor zij ontslagvergunningen heeft aangevraagd, waaronder die voor werkneemster. Bij besluit van 23 december 2021 heeft het UWV werkgever toestemming gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen (de zogenaamde a-grond).

Werkneemster is het hier niet mee eens. Zij stelt zich op het standpunt dat haar oude en nieuwe functie uitwisselbaar zijn en dat werkgever niet aan de herplaatsingsverplichtingen heeft voldaan.

Uitwisselbaarheid

Uitwisselbaarheid wordt beoordeeld aan de hand van een objectieve, niet aan de werknemer gekoppelde, vergelijking van twee (of meer) functies. Hierbij kan worden gekeken naar de functieomschrijving maar ook andere omstandigheden kunnen een rol spelen. De kantonrechter is van oordeel dat er een overlap is tussen de oorspronkelijke en de nieuwe functie, maar dat er niet kan worden gesproken van uitwisselbaarheid. De verschillen tussen de twee functies zijn te groot, zo is het oordeel van de kantonrechter.

Herplaatsing

Nu is vastgesteld dat er geen sprake is van uitwisselbaarheid, dient de kantonrechter naar de herplaatsingsmogelijkheden voor de werkneemster te kijken.

De kantonrechter is van oordeel dat werkgever had moet kijken naar de herplaatsingsmogelijkheden voor werkneemster. Er wordt een mbo-niveau-4 eis gesteld voor de nieuwe functie. Volgens alle functioneringsverslagen werkt werkneemster al 42 jaar op dit niveau, ondanks dat zij geen opleiding heeft. De werkervaring zou meer moeten betekenen dan alleen een diploma, aldus de kanonrechter.

Goed werkgeverschap

Het verplichte assessment dat werkneemster niet heeft gehaald, zou alleen van belang moeten zijn indien er veel kandidaten zijn voor een en dezelfde functie. Werkneemster heeft echter onweersproken aangegeven dat drie van de vijf vacatures nog steeds niet vervuld zijn. De kantonrechter is van oordeel dat het assessment een momentopname was en 42 jaar naar tevredenheid functioneren zwaarder moet wegen dan het niet behalen van een assessment. Haar functioneringsverslagen spreken namelijk van onvermoeibare inzet, snel eigen kunnen maken van nieuwe werkzaamheden en blijk van vervulling van diverse functies. Het zou dan ook in dit licht van goed werkgeverschap blijk geven indien de werkneemster het voordeel van de twijfel was geven en niet direct door de werkgever was afschrijven, aldus de kantonrechter.

De kantonrechter komt dan ook tot de verstrekkende conclusie dat werkgever de arbeidsovereenkomst moet herstellen met terugwerkende kracht per 01 februari 2022 en alsnog aan haar herplaatsingsverplichting dient te voldoen.

NOVO’s tip

De rechter steekt een stokje voor deze slinkse werkwijze van werkgever die een (waarschijnlijk) oudere kracht probeert te ontslaan middels een reorganisatie (a-grond). In dit geval vangt de werkgever evenwel bot en is de kantonrechter doortastend genoeg geweest om te zien dat er zeker nog mogelijkheden zijn voor werkneemster, en wordt er gerefereerd aan het 42-jaar trouwe dienstverband en het goede functioneren.

Herplaatsing en uitwisselbare functies tijdens reorganisatie zijn complexe onderwerpen waarbij je je goed moeten laten adviseren. Wil je hier meer over weten?  Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation, Specialist in Arbeidsrecht te Breda via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.