Kleine onderneming en verstoorde arbeidsverhouding

Kleine onderneming en verstoorde arbeidsverhouding

In dit artikel bespreken we de omstandigheid wat arbeidsverhoudingen tussen een werknemer en een werkgever voor een impact hebben binnen een kleine onderneming en hoe dit van invloed kan zijn op een ontbindingsprocedure.

Schorsing

Wat was er aan de hand? Werknemer is sinds 1 april 2021 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij werkgever en geeft leiding aan een commerciële afdeling. Werknemer heeft tijdens een meeting met een aantal werkneemsters aangegeven dat hij verwacht dat de vrouwen tijdens een conferentie korte rokken zullen dragen. Er zijn meerdere klachten over hem binnen gekomen hierover. Daaropvolgend hebben er meerdere gesprekken plaatsgevonden over zijn functioneren. Op 3 november 2021 is hem een vaststellingsovereenkomst aangeboden, maar die is later ingetrokken en er is besloten dat werknemer alsnog mocht aanblijven.

In maart 2022 wordt werknemer alsnog voor een bepaalde periode geschorst wegens weer incidenten die gemeld waren.

Problemenveroorzaker

Werkgever verzoekt de kantonrechter daarop om ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat werknemer constant problemen veroorzaakt. Het ontbindingsverzoek is op grond van de d-grond (disfunctioneren), e-grond (verwijtbaar handelen), g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) dan wel de i-grond (cumulatiegrond).

Werkgever onderbouwt dit aan de hand van de volgende feiten:

• werknemer maakt constant seksistische grappen naar de vrouwelijke collega’s;
• werknemer heeft nevenwerkzaamheden verricht voor een relatie van werkgever; en
• werknemer veroorzaakt constant problemen.

Vast staat dat werkgever geen mediation- of coaching heeft ingezet om de relatie te herstellen.

Vertrouwen

De Haagse kantonrechter komt tot het oordeel dat alleen de g-grond kan slagen. Is er sprake van een onoverbrugbaar verschil van inzicht tussen partijen. Werknemer heeft een tweede kans gekregen nadat hem een vaststellingsovereenkomst is aangeboden en deze kans heeft hij niet genomen. Niet is gebleken dat er nog draagvlak is voor een verdere samenwerking met zijn collega’s. De kantonrechter kent daarbij veel gewicht toe aan het feit dat werknemer in dienst was bij een kleine werkgever en wederzijds vertrouwen des te belangrijker is. Dat er daarom niet voldaan is aan de reguliere stappen voor een geldige grond (coaching/mediation/verbetertraject) lijkt daarmee minder relevant gevonden te worden.

Naar het oordeel van de rechter is er evenwel géén sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, waardoor hem wel een transitievergoeding (8.263,88 bruto) toekomt.

NOVO’s tip

Er zijn allerlei omstandigheden die maken dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden toegewezen of niet. In dit geval ging het om een kleine onderneming. In zo’n geval is het onderlinge vertrouwen en de nauwe samenwerking tussen werknemers een feit dat zwaar meespeelt bij de weging of er voldoende grondslag is om tot ontbinding te komen. Bovenstaande uitspraak was wellicht anders uitgepakt als het zou gaan om een grote onderneming waar een werknemer op een andere afdeling zou kunnen werken en van een werkgever meer had mogen worden verwacht.

Heeft u hulp nodig bij een ontslagprocedure? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. U kunt ons bereiken via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.