Verzwaarde motiveringsplicht werkgever

Verzwaarde motiveringsplicht werkgever

Wat als je de arbeidsvoorwaarden zoals de arbeidsduur (bepaald of onbepaald?) niet schriftelijk hebt vastgelegd? Wat zijn dan de risico’s voor een werkgever? 

Beëindiging

De situatie is als volgt. Werknemer werkt sinds 10 juni 2021 bij werkgever in de functie van kok. Bij brief van 4 mei 2021 wordt aan werknemer vermeld dat het contract, dat tot 10 juni zou duren, niet zal worden verlengd. Op 24 mei deelt werknemer schriftelijk mee – kennelijk nadat hij mondeling over het niet verlengen vernomen heeft - dat hij het niet eens is met de beëindiging en dat hij de brief van 4 mei niet heeft ontvangen. Werkgever stelt zich op het standpunt dat werknemer zelf mondeling heeft aangegeven dat hij niet verder wilde werken.

Werknemer vordert wedertewerkstelling en een verklaring voor recht dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Motiveren

De kantonrechter stelt vast – anders dan de werkgever meende - dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er is immers geen getekende arbeidsovereenkomst of loonstrook waaruit de afspraken die partijen onderling hebben gemaakt zou moeten blijken. In dergelijke gevallen beschermt artikel 7:655 BW de werknemer.

Bij gebreke van een schriftelijke afspraak, geldt er een verzwaarde motiveringsplicht voor de werkgever als een werknemer de contractduur betwist. Werkgever had in dit geval moeten motiveren waarom er nu juist sprake is van een contract voor bepaalde tijd. Uit de stukken blijkt immers niet dat partijen een tijdelijk contract overeen zijn gekomen, noch weet de werkgever dit anderszins te motiveren.

Dat werknemer een niet-getekende versie van het contract heeft gekregen waarin een bepaalde tijd was opgenomen, doet hier niet aan af. Werknemer heeft namelijk uitdrukkelijk gesteld dat hij het juist niet eens was met de inhoud van dit (concept)contract.

Omdat werknemer inmiddels een andere baan heeft, heeft hij in onderhavig geding geen belang meer. Werkgever moet enkel nog het verschuldigde salaris betalen over de periode tot aan de beëindigingsdatum.

NOVO’s tip

Bovenstaande zaak laat maar weer zien hoe belangrijk het is om afspraken schriftelijk vast te leggen in een arbeidsovereenkomst. Werkgever komt hier uiteindelijk makkelijk vanaf, ookal had hij de zwakkere kaart in handen. Als werknemer geen nieuwe baan had gehad en wedertewerkstelling had gevorderd, kon werkgever alleen nog maar van werknemer afkomen door middel van een ontbinding van de kantonrechter. Heeft u hulp nodig bij het opstellen of controleren van een arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.