Seksueel grensoverschrijdend gedrag is niet automatisch ernstig verwijtbaarheid

Seksueel grensoverschrijdend gedrag is niet automatisch ernstig verwijtbaarheid

We beginnen het nieuwe jaar met een uitspraak van de Hoge Raad over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. De uitkomst is dat grensoverschrijdend gedrag niet per definitie tot de uitkomst hoeft te komen dat er dan tevens meteen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Hoe dan? Lees het hier.

Ontbinding, wel transitievergoeding

De situatie is als volgt. Werknemer is sinds 1989 in dienst bij werkgever, een Hogeschool, als docent bewegingsleer. De kantonrechter heeft geoordeeld dat werknemer geen vergoedingen toekomt omdat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De arbeidsovereenkomst is ontbonden. Het hof heeft de ontbinding in stand gehouden maar geoordeeld dat werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Werknemer kwam derhalve wel een transitievergoeding toe.

Twee klagers

De Hoge Raad gaat van de volgende feiten uit. Er zijn twee klachten binnengekomen tegen werknemer, beiden zijn studenten van werknemer. Een klaagster is op haar billen getikt en de ander is tijdens een massageles als voorbeeld gebruikt en gemasseerd op borstspieren en tot aan haar liezen. Werknemer is in 2006 en 2010 ook al eens eerder gewaarschuwd voor zijn grensoverschrijdende gedrag.

Het Hof heeft haar oordeel als volgt onderbouwd. Werknemer is weliswaar enkele keren aangesproken op zijn werkwijzen, maar nooit adequaat begeleid door de Hogeschool naar een verbetering of verandering van zijn leerstijl. Dat massagelessen geen onderdeel waren van de lessen, stond voor de Hogeschool vast. Maar zij heeft niets gedaan om het verbod hierop te bewaken. Om die reden kan er niet gesproken worden van ernstig verwijtbaar handelen.

De Hogeschool ging tegen deze uitspraak in cassatie.

Ernstig

Aan de Hoge Raad was het dus de taak om te oordelen of het grensoverschrijdende gedrag van de medewerker ook daadwerkelijk als “ernstig verwijtbaar gedrag” dient te worden aangezien. In het geval dat werknemer ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, komt hem namelijk geen transitievergoeding toe. Werknemer kan zijn recht op transitievergoeding immers kwijtraken indien er sprake is van een uitzonderingsgeval waarin moet worden geoordeeld of werknemer niet alleen verwijtbaar heeft gehandeld maar ook ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Aandeel werkgever

Hierbij moet niet alleen gekeken worden naar het gedrag van de werknemer, maar ook naar het aandeel van de werkgever om het gedrag te voorkomen en bij een eerste signaal adequaat op te treden )alle omstandigheden van het geval dienen derhalve betrokken te worden bij de beoordeling van deze vraag).

De Hoge Raad is van oordeel dat de Hogeschool in casu niet alles heeft gedaan om te voorkomen dat werknemer grensoverschrijdend gedrag heeft getoond en concludeert daarmee dat de uitspraak van het Hof in stand kan blijven. Werknemer heeft weliswaar verwijtbaar gehandeld, maar niet ernstig verwijtbaar. De passieve houding werkgever bij het voorkomen van en het optreden tegen het gedrag van de werknemer is daarbij bij de beoordeling meegewogen.

NOVO’s tip

It takes two to tango. Een interessante zaak waarin de rechter duidelijk maakt dat werkgevers nog altijd de plicht hebben om adequaat op te treden om ongewenst gedrag te voorkomen. Werkgevers zijn net zo verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving als de werknemer zelf, of misschien zelfs wel meer… Wilt u meer weten over het voorkomen van en optreden tegen ongewenst gedrag op de werkvloer? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.