Wijziging onkostenvergoeding. Mag dat?

Wijziging onkostenvergoeding. Mag dat?

Vandaag gaan we het hebben over de (eenzijdige) wijziging van de onkostenvergoeding door een werkgever. Kan en mag dat? Of zijn daar voorwaarden aan verbonden? Je leest het hier naar aanleiding van een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam .

Vaste maandelijkse onkostenvergoeding

Hoewel de fiscus er niet happig op is, zie je dat veel werkgevers ervoor kiezen hun werknemers een vast maandelijks bedrag uit te keren ter compensatie van de onkosten. Dat scheelt een boel administratie aan beide zijdes en levert eveneens een risico voor beide kanten op. Het is immers een vast bedrag en je kunt dus de ene maand als werknemer “winst” maken, de andere keer “verlies”.

Werkgever in deze casus betaalde haar werknemers immer een vaste onkostenvergoeding uit, deels netto, deels bruto.

Bij schrijven van 24 februari 2021 geeft werkgever aan dat de oude regeling waarin de onkostenvergoeding vast maandelijks wordt uitgekeerd -kort gezegd – niet meer bij deze tijd past en zij deze wilt aanpassen. Reden is niet alleen de plicht om periodiek de onkosten tegen het licht aan te houden, maar ook de wijziging in arbeid, waaronder thuiswerken sinds corona.

Wijziging naar onkostenvergoeding op declaratiebasis

Gezien het vorenstaande (en ook andere redenen), gaat werkgever met ingang van februari 2021 de onkostenvergoeding eerst volledig bruteren en zal vanaf dan alleen nog op declaratiebasis worden uitbetaald. Daarnaast zal er een vaste netto thuiswerkvergoeding van € 2,- per thuiswerkdag worden berekend zodra de OR daarmee in zal stemmen.

Arbeidsvoorwaarde eenzijdig wijzigen of slechts de uitvoering van de arbeidsvoorwaarde?

 Werknemers kunnen zich hier niet in vinden en stellen dat het wijzigen van deze arbeidsvoorwaarde slechts dan eenzijdig kan indien deze de toets van de “zwaarwichtige reden” kan doorstaan. Naar de smaak van werknemers is daar niet aan voldaan.

Ook werkgever is van oordeel dat de onkostenvergoeding als een arbeidsvoorwaarde dient te worden beschouwd, maar stelt zich op het standpunt dat het niet zozeer gaat om de wijziging van de arbeidsvoorwaarde zelf, maar om de uitvoering daarvan!

De kantonrechter gaat mee met het relaas van werkgever n oordeelt dat in beide gevallen de werknemer de arbeidsvoorwaarde van het ontvangen van een onkostenvergoeding behouden blijft en dat daar dus niets in wijzigt. Enkel de uitvoering verandert en daar geldt deze toets niet voor. Werkgever was dus gerechtigd om deze wijziging door te voeren.

NOVO’s tip

Het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden levert vaak discussie op. Wat mag wel en niet en hoe moet dat dan worden vormgegeven. Deze uitspraak laat duidelijk zien dat er ook een ader aspect mee kan wegen: gaat het wel daadwerkelijk om wijziging van de arbeidsvoorwaarde zelf? Of enkel om de uitvoering? In dat laatste geval heeft de werkgever immers meer mogelijkheden. Wilt u weten hoe dit zit? Neem dan contact met ons op, NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. U kunt ons bereiken via de mail op info@ novo-advocatuur.nl en telefonisch via 076-2056040.