Opzegverbod tijdens ziekte

Opzegverbod tijdens ziekte

We weten allemaal dat – in beginsel – een dienstverband niet beëindigd kan worden tijdens ziekte. Dat ligt anders als de reden voor beëindiging niet in de ziekte gelegen is. In het geval dat we hier bespreken, wees de kantonrechter een ontbindingsverzoek van werkgever af omdat de ziekte van werkneemster dat in de weg staat. Het opzegverbod is van toepassing.

HR Business Partner

De situatie is als volgt. Werkneemster is in juli 2019 in dienst getreden bij werkgever in de functie van HR Business Partner. Op 25 januari 2022 heeft werkneemster zich ziek gemeld. Werkneemster heeft meerdere keren contact gehad met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft geconstateerd dat er tussen partijen een communicatieprobleem is. Op advies van hem, is er een mediationtraject gestart. Op 10 maart 2023 (meer dan een jaar later) is er een arbeidsdeskundig re- integratie traject opgestart waaruit blijkt dat het tweede spoortraject dient te worden opgestart.

Ontbindingsverzoek

Werkgever verzoekt de kantonrechter een ontbinding op grond van verstoorde arbeidsverhouding en ernstig verwijtbaar handelen. Werkgever stelt zich op het standpunt dat werkneemster door haar aanvallende en verwijtende manier van communiceren de arbeidsverhouding op scherp heeft gezet. Ook zou ze het mediationtraject hebben vertraagd en zich ongepast hebben uitgelaten jegens collega’s.

Communicatieprobleem

De kantonrechter stelt vast dat er een communicatieprobleem is tussen partijen. Uit de stukken blijkt dat deze problemen nog niet bestonden voordat werkneemster ziek werd. Immers, de bedrijfsarts is de eerste die deze communicatieproblemen heeft vastgesteld, daarvoor bestonden deze problemen niet tussen partijen, althans blijkt dat nergens uit. In de functioneringsgesprekken van voor haar ziekte, scoorde zij bovendien een 8 op communicatie met collega’s. Omdat werkgever geen onderzoek heeft gedaan naar de gedragsveranderingen van werkneemster, kan de rechter niet vast stellen of werkgever ook een ontbindingsverzoek op deze gronden had gedaan als werkneemster niet ziek was geworden. Om die reden moet het ontbindingsverzoek van werkgever worden afgewezen.

Een beroep op de uitzonderingssituatie van artikel 7:671b lid 6 sub a (ontbindingsverzoek houdt geen verband met de omstandigheden waardoor opzegverbod bij ziekte niet van toepassing is) kan daarom niet slagen, aldus de kantonrechter.

NOVO’s tip

We krijgen vaak de vraag wat er precies gebeurt als een ontbindingsverzoek van de rechter wordt afgewezen. Hoe gaan partijen dan nog verder met elkaar? In dit geval kan de werkgever niets meer dan de re- integratieverplichtingen naleven en kort gezegd “wachten tot werkneemster weer beter is” óf de 104 weken uitzitten, maar dan wel met correcte naleving van de Wet Verbetering Poortwachter met alle verplichtingen van dien. Als partijen alsnog uit elkaar willen kan dat aan de hand van een vaststellingsovereenkomst maar dit brengt voor werkneemster een erg groot risico met zich mee want zij zou zich dan weer beter moeten melden. Ziek en binnen 104 weken een beëindigingsovereenkomst sluiten levert immers het risico van én geen WW (als je ziek bent, ben je niet beschikbaar voor arbeid, één van de eisen voor een WW uitkering) én geen vangnet ziekte (je bent immers binnen de loondoorbetalingsplicht van 104 weken die op de werkgever rust akkoord gegaan met een regeling en daarmee “benadeel” je het UWV). Wilt u meer weten over het opzegverbod tijdens ziekte? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.