Hoe zit het ook alweer met de termijnberekening van de vergoeding bij onregelmatig ontslag?

Hoe zit het ook alweer met de termijnberekening van de vergoeding bij onregelmatig ontslag?

In dit artikel bespreken we de berekening van het onregelmatige ontslag, dit keer vanuit het perspectief van de werkgever. Velen weten niet dat ook een werkgever het recht heeft om een vergoeding vanwege onregelmatig ontslag te vorderen van een werknemer die niet de afgesproken opzegtermijn in acht heeft genomen. 

Opzegtermijn

De situatie is als volgt. Werknemer is sinds 2009 in dienst bij werkgever. Op 20 oktober 2020 wordt hij op staande voet ontslagen. Werkgever verzoekt in de procedure een vergoeding vanwege onregelmatige opzegging (de opzegtermijn voor werkgever bedroeg 3 maanden) van bijna €18.000,-. Werkgever meent dat werknemer hem met opzet een dringende reden heeft gegeven.

Uitspraken rechters

De kantonrechter heeft het verzoek afgewezen, maar het hof heeft werkgever in hoger beroep wel gelijk gegeven. Gelijktijdig aan de procedure van werkgever, heeft werknemer een procedure aanhangig gemaakt om de geldigheid van het gegeven ontslag op staande voet aan te vechten. De rechter heeft in die procedure geoordeeld dat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en werknemer een vergoeding aan werkgever verschuldigd is.

Bij de Hoge Raad klaagt werknemer vervolgens dat de berekening van de vergoeding onjuist is. Bij de berekening is het hof uitgegaan van de opzegtermijn voor de opzeggende partij, de werkgever (3 maanden) in plaats van degene die de dringende reden gaf, de werknemer (1 maand). Dat is volgens werknemer niet juist.

De wet bepaalt dat de vergoeding wegens onregelmatige opzegging als een compensatie dient te gelden voor de partij die schade lijdt als gevolg van de dringende reden. Zij wordt geconfronteerd met een eerder einde dan contractueel afgesproken en waarmee rekening mocht worden gehouden. Om die reden had inderdaad de opzegtermijn moeten worden aangehouden van de partij die de dringende reden gaf, in dit geval de werknemer, die 1 maand opzegtermijn had. De Hoge Raad beslist om die reden dat de klacht van werknemer slaagt. Werkgever had voor de berekening uit moeten gaan van 1 maand opzegtermijn, in plaats van 3 maanden.

NOVO’s tip

Een hoop werkgevers weten niet dat de vergoeding voor onregelmatige opzegging ook geldt in het geval werknemer op staande voet wordt ontslagen door werkgever. Immers, werkgever verliest een werknemer, door toedoen van die betreffende werknemer. Die mogelijkheid is er evenwel, getuige ook dit arrest, wel degelijk. Wilt u meer over weten over ontslag op staande voet en de mogelijkheid tot vergoedingen wegens onregelmatige opzegging? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.