Houding werknemer speelt mee een rol bij grensoverschrijdend gedrag 

Houding werknemer speelt mee een rol bij grensoverschrijdend gedrag 

Grensoverschrijdend gedrag. Het is sinds de #Metoo’s niet meer weg te denken uit het arbeidsrecht en – naar ons idee – zou iedere werkgever stil moeten staan bij de vraag of er  binnen zijn of haar organisatie al iets over geregeld is. In dit artikel bespreken we de constructieve houding die een werknemer zou moeten aannemen als hij/zij wordt beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag. 

Onderzoeken 

De situatie is als volgt. Werknemer is sinds september 2019 in dienst bij een onderwijsinstelling als docent. In november 2021 ontvangt zijn teamleider signalen van (seksueel) overschrijdend gedrag en ongepast gedrag. Alle meldingen kwamen van vrouwen waaronder studenten van werknemer alsook van een vrouwelijke collega. Vanwege de coronapandemie kon het probleem aanvankelijk worden opgelost met thuiswerken. Maar nadat er nadien wederom klachten komen over het gedrag van werknemer, laat werkgever een onafhankelijk onderzoek verrichten. 

Het verwijt van de vrouwelijke collega blijkt onterecht. Maar uit het onderzoek blijkt wel dat werknemer vaak op het randje van grensoverschrijdend gedrag handelt. Werknemer laat daarop contra-expertises verrichten door andere bureaus; deze zijn erg kritisch op het onderzoek dat werkgever heeft laten verrichten. 

Ziekmelding

Werknemer meldt zich vervolgens in oktober 2022 ziek. Bij brief van 21 oktober 2022 wordt werknemer geschorst, waarna partijen een mediation traject starten. Het traject wordt evenwel in januari 2023 zonder resultaat beëindigd. 

Verstoorde arbeidsverhouding

In onderhavige procedure verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. 

De kantonrechter oordeelt dat uit de overgelegde stukken inderdaad blijkt dat de arbeidsrelatie tussen partijen ernstig is verstoord. Het is partijen niet gelukt om tot een oplossing te komen, ondanks het doorlopen mediationtraject. Zowel werkgever als werknemer hebben steken laten vallen maar het is vooral de houding van werknemer geweest die de situatie verder heeft verstoord. Het stond werknemer vrij om klachten in te dienen bij de daarvoor bestemde instanties (en dit heeft hij ook gedaan), maar hij is hierin doorgeslagen door ook zelf contra-expertises in te schakelen. 

De kantonrechter ziet genoeg aanleiding om de arbeidsrelatie te ontbinden, maar niet zonder dat daar een der partijen als schuldige voor kan worden aangewezen. Zo is er geen ruimte voor een billijke vergoeding, maar evenmin om de transitievergoeding niet toe te kennen. De transitievergoeding (bijna €16.000,-) wordt dan ook gewoon toegekend. 

NOVO’s tip 

In een situatie als hierboven, is een open en constructieve houding van beide partijen vereist om een arbeidsrelatie te kunnen laten voortduren. Het gedrag van beide partijen wordt in elke procedure meegenomen in de beslissing van de rechter. Dit kan zowel positief als negatief uitpakken voor een partij. Hoe dan ook dienen partijen zich altijd als goed werkgever en werknemer te gedragen. De redelijkheidsnorm geldt immers óók hier. Wilt u meer weten over grensoverschrijdend gedrag? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.