Mismatch en ontbinding na 4 maanden

Mismatch en ontbinding na 4 maanden

Als het gaat om een arbeidsrelatie, klikt het of klikt het niet. In dit artikel bespreken we een recente uitspraak waarin een mismatch tussen werkgever en haar algemeen directeur centraal stonden.

Vier maanden

De situatie is als volgt. Medio februari 2022 heeft een van de eigenaren en bestuurders van de onderneming (hierna: werkgever) werknemer benaderd om als algemeen directeur in dienst te treden. In de meerdere gesprekken die hebben plaatsgevonden heeft werkgever aangegeven wat er van een algemeen directeur wordt verwacht. Uiteindelijk is werknemer op 1 september 2022 in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Bij e-mail van 16 januari 2023 (na 4 maanden!) deelt werkgever aan werknemer mee dat er sprake is van een mismatch en er onvoldoende draagvlak is bij de werknemers voor het behoud van werknemer in zijn functie. Werkgever stelt werknemer vrij van werk met behoud van loon en communiceert intern dat werknemer ziek is.

Een poging tot een minnelijke oplossing over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft tot niets geleid. Werkgever verzoekt daarop de kantonrechter om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uit te spreken vanwege een disfunctioneren van de werknemer (d-grond) en een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond).

Meerdere gronden

De kantonrechter stelt vast dat er geen sprake is van disfunctioneren en dat werknemer nooit is gewezen op eventuele consequenties daarvan. Werknemer heeft daarbij niet eens de mogelijkheid gehad om zijn vermeende disfunctioneren te verbeteren. De d-grond wordt daarom afgewezen.

De kantonrechter oordeelt voorts evenwel wél dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Uit de door werkgever overgelegde verklaringen blijkt dat het bestuur én het  kernteam geen vertrouwen hebben in werknemer en er geen basis is voor een samenwerking in de toekomst. Er zijn geen opties voor een herplaatsing, gelet op de het feit dat werkgever een relatief kleine organisatie is en de vooraanstaande functie van werknemer. De kantonrechter zal daarom de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Werknemer heeft recht op een transitievergoeding, maar niet op een billijke vergoeding, nu werkgever de situatie niet heeft geëscaleerd waardoor er sprake zou zijn van (ernstige) verwijtbaarheid.

NOVO’s tip

Het aannemen van personeel is altijd een gok. Een proeftijd van twee maanden bij een contract voor onbepaalde tijd kan de uitkomst zijn, mits er dan ook direct gehandeld wordt door de werkgever binnen die proeftijd.  Wilt u meer weten over strategisch omgaan met eventuele mismatches of het zoveel als mogelijk voorkomen daarvan of beperken van de risico’s? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.