De ontbindende voorwaarde in een leer-arbeidsovereenkomst

De ontbindende voorwaarde in een leer-arbeidsovereenkomst

De leer-arbeidsovereenkomst leidt al vaak tot discussie tussen de leerling-werknemer enerzijds en de werkgever anderzijds. Ook in onderhavige casus bleek er een discussie tussen partijen over de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst waarbij de rechter het verlossende woord moest uitspreken. We nemen je mee.  

Beëindiging van rechtswege

De situatie is als volgt. Werkneemster volgt sinds 1 augustus 2021 de opleiding tot gespecialiseerd pedagogisch medewerker. In het kader van de stage die zij voor haar opleiding moet volgen, is zij met ingang van 21 februari 2023 in dienst getreden bij werkgever, een kinderdagverblijf. Zij werkt daar op basis van een leer-werkovereenkomst van 26 uur per week, voor de duur van een jaar. Op haar leerwerkovereenkomst is de cao Kinderopvang van toepassing. In deze cao is bepaald dat zolang werkneemster de opleiding volgt, werkgever een tijdelijk contract kan aanbieden en indien de opleiding stopt, de leer-werkovereenkomst ook van rechtswege eindigt.

Op 24 februari 2023 meldt werkneemster zich ziek. Op 24 april 2023 heeft de opleiding werkneemster uitgeschreven, per 1 april 2023. In reactie daarop heeft werkgever de leer-werkovereenkomst beëindigd.

WW-uitkering

Op 19 april weigert het UWV de ziektewetuitkering van werkneemster omdat het UWV van oordeel is dat het dienstverband pas afloopt op 20 februari 2024 (einddatum leer-werkovereenkomst). Het op 12 mei 2023 ingediende bezwaarschrift van werkneemster is door het UWV afgewezen.

Werkneemster vordert in onderhavig geding een loondoorbetaling van werkgever. Zij stelt zich op het standpunt dat het ontslag vernietigd moet worden en werkgever geen beroep had mogen doen op de ontbindende voorwaarde. Werkgever verzoekt de rechter een verklaring voor recht dat de leer-werkovereenkomst is geëindigd van rechtswege juist op grond van de ontbindende voorwaarde.

Beëindiging

De kantonrechter geeft de werkgever in deze gelijk en is met werkgever van oordeel dat er is voldaan aan de vereisten van de ontbindende voorwaarde. Zo is er een directe link te maken met de indiensttreding van werkneemster en de opleiding die zij volgde. Verder heeft werkgever geen invloed gehad op de uitschrijving van werkneemster bij het opleidingsinstituut.

Werkneemster heeft daarop nog op zitting verklaard dat zij op haar eerste twee stagedagen te veel werk kreeg, waarmee ze heeft willen aantonen dat zij door toedoen van werkgever ziek zou zijn geworden. Maar ook deze stelling volgt de rechter niet omdat het onvoldoende is onderbouwd. Werkgever heeft daarbij voorts kunnen aantonen dat zij wettelijk gezien alleen gecertificeerd personeel of studenten in beroepsopleiding mag aannemen. De bedongen arbeid kan niet door iemand anders worden verricht. De leer-werkovereenkomst is daarmee per 1 april komen te eindigen.

NOVO’s tip

Een duidelijke zaak. Leg goed in je leer-arbeidsovereenkomst vast wat de specifieke voorwaarden zijn voor het in stand houden van de overeenkomst. Een ontbindende voorwaarde kan en mag in een arbeidsovereenkomst, maar dan moet er wel voldaan zijn aan strikte eisen, waaronder de ondubbelzinnigheid ervan en het feit dat de werkgever geen invloed mag uit kunnen oefenen op de inhoud van de ontbindende voorwaarde, ook moet onzeker zijn of de ontbindende voorwaarde zich zal voordoen. Een ontbindende voorwaarde is bijvoorbeeld ook van toepassing bij (redelijkerwijs noodzakelijke) VOG-verklaringen. Wilt u meer weten over ontbindende voorwaarden? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.