Voortvarendheid bij samengestelde dringende redenen

Voortvarendheid bij samengestelde dringende redenen

Ontslag op staande voet komt misschien niet meer zo heel vaak voor, nu de risico’s voor een werkgever als het onterecht gegeven blijkt, fors kunnen zijn, maar soms lees je weer een uitspraak, waar je even extra aandacht aan wilt geven. In dit artikel bespreken we de situatie waarbij meerdere (kleine) incidenten samen kunnen leiden tot een ontslag op staande voet.

Onregelmatigheden

De situatie is als volgt. Werknemer is sinds 1 oktober 2003 in dienst bij werkgever. Begin januari 2020 meldt werknemer zich ziek vanwege spanningsklachten. Tijdens zijn afwezigheid heeft een co-ceo het beheer van een dossier overgenomen en is zo op onregelmatigheden gestuit. Hierop heeft werkgever besloten nader onderzoek te verrichten. Op 19 maart 2020 hebben partijen een gesprek gehad over de zaken die werkgever verontrustend vond.

Hierna is werknemer bij brief van 20 maart 2020 op staande voet ontslagen. Werkgever legt aan het ontslag op staande voet 11 ontslagengronden. Belangenverstrengeling lijkt de rode draad van de gronden te zijn.

Verschillende oordelen rechtbank en hof

Partijen twisten of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Bij de rechtbank wordt werkgever in het gelijk gesteld (ontslag op staande voet houdt stand) en bij het Hof wordt werknemer in het gelijk gesteld (ontslag op staande voet is niet onverwijld gegeven).

Werkgever is het niet eens met het oordeel van het Hof. Zij stelt zich op het standpunt dat als er meerdere, samengestelde dringende redenen zijn voor ontslag op staande voet, er voldoende voortvarend gehandeld is. In een dergelijk geval moet er dan onderzoek worden gedaan en dat kan enige tijd duren.

Hoge Raad noemt criteria voortvarendheid:

Aan de Hoge Raad om hier een oordeel over te vellen. De Hoge Raad gaat uit van het volgende. Vaststaat dat er onregelmatigheden zijn waar werknemer bij is betrokken. Werkgever heeft hier onderzoek naar gedaan. Op basis van de uitkomst van dat onderzoek, heeft werkgever werknemer op staande voet ontslagen.

De Hoge Raad beoordeelt of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven aan de hand van de volgende criteria:

1. Heeft de werkgever voldoende voortvarend onderzoek verricht of laten verrichten naar de vermoedelijke betrokkenheid bij onregelmatigheden;
2. Is het onderzoek voldoende voortvarend uitgevoerd;
3. Heeft de werkgever zich voldoende voortvarend van de, ook tussentijdse, bevindingen uit het onderzoek op de hoogte gesteld;
4. Is de werkgever na kennisneming daarvan voldoende voortvarend overgegaan tot het ontslag op staande voet.   

De Hoge Raad komt hiermee tot de conclusie dat het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven. De Hoge Raad is van oordeel dat het Hof miskend heeft dat werkgever pas op 18 danwel 19 maart 2020 achter enkele incidenten is gekomen. Hierop heeft werkgever  door op 209 maart ontslag op staande voet te geven weldegelijk voortvarend gehandeld.

De zaak wordt terugverwezen naar het Hof.

NOVO’s tip

Het onverwijldheidscriterium wordt verruimd indien er een onderzoek ingesteld moet worden. Als de werkgever tijd nodig heeft om zich te beraden over de vervolgstappen en consequenties, dan kan die tijd alsnog worden aangemerkt als “onverwijld”. Wilt u meer weten over het onverwijldheidscriterium bij ontslag op staande voet? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.