De discretionaire bevoegdheid en goed werkgeverschap

De discretionaire bevoegdheid en goed werkgeverschap

Vaak wordt er door een werkgever gebruik gemaakt van haar zogenaamde “discretionaire bevoegdheid”, bijvoorbeeld bij het vaststellen van (de hoogte van) de bonus. Maar hoe en wanneer mag een werkgever haar discretionaire bevoegdheid gebruiken bij het vaststellen en toekennen van die bonus? Gelden daar regels voor? Je leest het in onderstaande toegelichte uitspraak.

Opzegging

Wat was het geval. Werknemer is per 1 juli 2012 in dienst getreden bij werkgever. Vanaf 2015 ontvangt werknemer jaarlijks een bonus. Deze werd altijd achteraf in maart bepaald (en in april betaald). Op 8 november 2022 zegt werknemer zijn arbeidsovereenkomst op per 1 februari 2023. Werknemer is daarbij vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van salaris tot die datum.

Op 15 november 2022 heeft er gesprek plaatsgevonden tussen partijen. Uit onderzoek van werkgever is gebleken dat werknemer bedrijfsgevoelige informatie heeft doorgestuurd naar zijn privé-mail. Om die reden is werkgever van mening dat een eventuele toekenning van een bonus aan werknemer geen pas heeft.

In geding vordert werknemer een bedrag van maar liefst  € 650.000 aan bonus over het jaar 2022. Werkgever stelt zich op het standpunt dat werknemer geen bonus toekwam over het jaar 2022 en zij hierbij gebruik heeft mogen maken van haar discretionaire bevoegdheid.

Bepaling

Aan de kantonrechter de vraag of werkgever dit in redelijkheid mocht doen. Werkgever stelt zich op het standpunt dat de voorwaarde voor de bonusuitkering is dat werknemer in dienst moet zijn ten tijde van het uitkeren van de bonus. Werknemer vertrekt per 01 februari, zulks terwijl de bonus steeds bepaald wordt in maart en uitbetaald wordt in april.

De kantonrechter is van oordeel dat van werkgever verwacht mag worden dat een dergelijke uitleg, zo deze al zou zijn overeengekomen, duidelijk en ondubbelzinnig aan haar werknemers kenbaar wordt gemaakt. Dat heeft werkgever nagelaten. Deze motivatie van werkgever wordt dan ook niet gehonoreerd.

Kan werkgever dan gebruik maken van haar discretionaire bevoegdheid? Ook daarvoor geldt, aldus de kantonrechter, dat het voor de hand ligt om dan een dergelijke keuze deugdelijk te onderbouwen. Ook dit heeft werkgever niet gedaan. Dit alles samen bezien maakt dat werkgever geen goed werkgeverschap heeft getoond door werknemer te onthouden van de bonus.

De werknemer wordt in het gelijk gesteld. Nu werkgever ook wordt verplicht om inzage te verstrekken in de toepasselijke documenten, zal de rechter over de hoogte van de bonus in een opvolgende zaak uitspraak doen.

NOVO’s tip

Een harde les voor werkgever, hoewel de daadwerkelijke vaststelling van de hoogte van de bonus natuurlijk nog niet is gedaan. Het geeft eens te meer weer hoe belangrijk het is om de bepalingen met betrekking tot discretionaire bevoegdheden,in het bijzonder terzake bonusuitkeringen in de arbeidsovereenkomsten met de werknemers zo goed en duidelijk mogelijk te formuleren. Wilt u meer weten over bonusregelingen? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via  info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.