ZZP of arbeidsovereenkomst. De discussie blijft de gemoederen bezig houden

Hoewel er steeds meer richtlijnen komen en ook de rechtspraak steeds meer duiding weet te geven aan het onderscheid arbeidsovereenkomst of ZZP, blijft het een grijs gebied. In de uitspraak van vandaag mocht de kantonrechter te Haarlem zich weer over zo’n kwestie buigen… dit maar werd toch echt een arbeidsovereenkomst aangenomen.

Start werkzaamheden

Werkgever, S4M, houdt zich bezig met het leveren, reinigen, onderhouden en vervangen van persoonlijke beschermingsmiddelen, onder andere bij Tata Steel. Werknemer verricht sinds 25 december 2022 werkzaamheden voor S4M op de locatie van Tata Steel. S4M heeft op 7 februari 2023 (dus al nadat werknemer daar gestart was) geschreven dat werknemer als ZZP’er bij S4M start, benoemt het tarief en geeft verder aan dat ze verwacht voor 01 juli 2023 meer zicht te hebben om werknemer meer vastigheid en perspectief te kunnen bieden.

Aanbod arbeidsovereenkomst

In oktober 2024 heeft S4M werknemer een arbeidsovereenkomst aangeboden, welk aanbod niet door werknemer is aanvaard. Nadien raken partijen in discussie waarop S4M de samenwerking met werknemer op 11 november 2024 “per direct” beëindigd heeft.

Kantonrechter

Werknemer laat het er niet bij zitten en verzoekt de kantonrechter primair voor recht te verklaren dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en niet van een ZZP-structuur, verder om het gegeven ontslag op staande voet te vernietigen en loon + vakantiegeld toe te wijzen. De kantonrechter toets aan de hand van de gezichtspunten van het Deliveroo-arrest en komt tot het oordeel dat er geen sprake (meer) is van een ZZP-structuur. Hoewel initieel wel de intentie is geweest om een ZZP-overeenkomst aan te gaan. In de loop van tijd is door de inhoud van de samenwerking dit evenwel veranderd. De kantonrechter oordeelt dat in ieder geval vanaf het moment dat S4M werknemer een aanbod tot een arbeidsovereenkomst heeft gedaan, er feitelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst. Zo verrichte werknemer op dat moment al bijna twee jaar fulltime werkzaamheden die raakten aan de kernactiviteiten van S4M, heeft werknemer het werk steeds persoonlijk uitgevoerd en liep hij geen commercieel risico, werd van hem, net zoals van andere medewerkers, verlangd dat hij zijn vakantie(s) en vrije dagen tijdig doorgaf en waren zowel het werk als werknemer volledig ingebed in de organisatie (aanwezigheid bij diverse bedrijfsactiviteiten en teamvergadering, maakte onderdeel uit van een WhatsApp-groep met collega’s, droeg S4M-bedrijfskleding en reed op het Tata Steel-terrein rond met een auto met het logo van S4M).

De kantonrechter oordeelt dan ook dat hoewel de werkzaamheden zijn begonnen als project, niet in geschil is dat inmiddels sprake is van een vaste dienstverlening van S4M aan Tata Steel met een meer structurele invulling die als arbeidsovereenkomst dient te kwalificeren.

In dat licht kan de “per directe beëindiging” gezien worden als een ontslag op staande voet. De ontslaggronden hiertoe zijn niet afdoende om dit aan te nemen zodat het gegeven ontslag vernietigd wordt en dient de arbeidsovereenkomst met werknemer te worden voortgezet, inclusief de daarbij behorende verplichting tot loondoorbetaling, vakantiegeld en – dagen.

Voor de hoogte van het loon sluit de kantonrechter aan bij wat gebruikelijk is in de branche.

NOVO’s tip

Zuur voor S4M. Zelfs als je denkt het goed te doen door in dit geval zelf een arbeidsovereenkomst aan te bieden, die wordt afgewezen, ben je niet uit de gevarenzone. Ook nu kan een werknemer achteraf zich herroepen en zijn de gevolgen dat een in basis gekwalificeerde ZZP-overeenkomst toch verschiet naar een dienstverband. Wilt u meer weten over de risico’s van het veranderen van de kwalificatie van de werkzaamheden? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in arbeidsrecht. U kunt ons bereiken via de mail op info@novo-advocatuur.nl en telefonisch via 076-2056040.