Te snel overgaan tot ontslag na disfunctioneren, wordt werkgever fors aangerekend

Je kent het wel: je personeel geeft aan dat er één rotte appel in het team zit. Dan lijkt het vaak het handigst om maar meteen schoon schip te maken. Maar let op dat je wel de juiste zorgvuldige stappen zet.. Deze werkgever werd het snelle schakelen fors aangerekend.

Algeheel gevoel van wantrouwen

Werknemer is sinds 01 mei 2017 in dienst van werkgever, een technisch adviesbureau, in de functie van commercieel manager.  Op enig moment is er onrust ontstaan over het functioneren van werknemer in het bijzonder zijn stijl van communiceren. Werkgever heeft daarom op 15 februari 2024 een vergadering bijeengeroepen – buiten werknemer om – waarbij de andere werknemers hun beklag konden doen over het functioneren van werknemer. Van dit gesprek is een verslag gemaakt waaruit – kort gezegd – blijkt dat werknemer enige vorm van machtsmisbruik verweten wordt. Er geldt een algeheel gevoel van wantrouwen jegens werknemer.

Een dag later, 16 april, wordt werknemer summierlijk op de hoogte gehouden van het gesprek en wordt aangegeven dat er unaniem geen draagvlak meer voor werknemer is en werknemer vrijgesteld wordt van werk om op zoek te gaan naar een andere passende baan elders.

Op een herhaald verzoek van werkgever aan werknemer om hier op te reageren, komt geen gehoor.

Werkgever is daarop naar de kantonrechter gegaan om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken, welk verzoek per 01 september 2024 is ingewilligd onder toekenning van de transitievergoeding en een verhoging wegens ontbinding op de i-grond (de cumulatiegrond). Hierop wordt door werknemer hoger beroep ingesteld bij de het gerechtshof te Arnhem

Hoger Beroep

Werknemer wenst herstel van de arbeidsovereenkomst en als dat niet kan, een billijke vergoeding van € 400.000,=. Werkgever geeft op haar beurt bij hoger beroep aan dat niet de i-grond had moeten worden aangehouden, maar de e- of g-grond ( verwijtbaar handelen resp. verstoorde arbeidsverhouding. Het hof is van oordeel dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer. Wél gaat het hof mee dat er sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie.

Het hjof rekent het werkgever aan dat zij alleen gesprekken met de werknemers heeft gevoerd en daarna meteen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is over gegaan. Dat de werknemers werknemer weg willen hebben, is immers onvoldoende om daar dan zomaar klakkeloos in mee te gaan. Werkgever had een gesprek met werknemer moeten aangaan, een verbetertraject moeten starten en moeten onderzoeken of en hoe de arbeidsverhoudingen verbeterd hadden kunnen worden.

Door zo onverhoeds en onnodig te escaleren, heeft werkgever zelf bewerkstelligd dat de arbeidsverhouding ernstig verstoord raakt. Dat valt werkgever aan te rekenen. De arbeidsovereenkomst blijft ontbonden per 01 september 2024, maar de vergoeding wordt nét iets anders: naast de transitievergoeding wordt een billijke vergoeding van € 100.00,= aan werknemer toegekend. De ontbinding vindt overigens niet meer op de i-grond, maar op de g-grond plaats.

NOVO’s tip

Snel handelen bij mogelijke escalaties binnen een team ia altijd belangrijk. Maar let er hoe dan ook immer op dat de juiste stappen worden doorlopen, Dat betekent ook de tijd nemen voor een verbetertraject. Wilt u weten hoe zo’n verbetertraject werkt? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. U kunt ons bereiken via de mail op info@novo-advocatuur.nl en telefonisch op 076-2056040.