Cocaïnegebruik geen reden voor ontslag op staande voet

Ik ga er van uit dat inmiddels de meeste werkgevers wel een duidelijk alcohol en drugsbeleid binnen hun organisatie hebben. Maar dat blijkt – getuige deze uitspraak – niet genoeg! Duidelijk moet zijn dat dit beleid ook actief wordt gehandhaafd. Zo niet, dan zul je een stapje extra moeten zetten. Lees hier wat de rechter te Haarlem oordeelde over cocaïnegebruik van een werkneemster tijdens een bedrijfsfeestje…

A&D-beleid

Werkneemster s sinds 10 juni 2024 in dienst bij werkgever, een hotel in de functie van receptioniste. De arbeidsovereenkomst is recent nog verlengd tot en met 09 januari 2026.  In het personeelsreglement is het volgende A&D-beleid opgenomen:

“Het nuttigen van alcoholische dranken of drugs tijdens werktijd evenals het verkeren onder invloed van alcohol en drugs (verdovende middelen) bij de aanvang van je werk is niet toegestaan en dus verboden. Het is ook verboden om verdovende middelen bij je te hebben. Overtreding van deze regel leidt tot het treffen van arbeidsrechtelijke maatregelen, waaronder de mogelijkheid van een ontslag op staande voet.”

Op 20 januari 2025 was er een bedrijfsfeest op de locatie van werkgever. Werknemers en diens partners waren daarbij aanwezig. Tijdens de schoonmaak na afloop van het bedrijfsfeest worden in de toiletten drugsresten aangetroffen, waarop onderzoek plaats vindt. Werkneemster meldt zich op 22 januari ziek.

Keuze

Op 24 januari spreekt werkgever met werkneemster en erkent zij (samen met drie collega’s) cocaïne te hebben gebruikt tijdens het bedrijfsfeest. De cocaïne zou door een andere collega geregeld zijn. Werkgever geeft werkneemster de keuze zelf te vertrekken of op staande voet te worden ontslagen. Werkneemster zegt niet zelf op waardoor werkgever haar diezelfde dag nog op staande voet ontslaat.

Aanvechten ontslag op staande voet

Werkneemster stapt naar de rechter en vordert vernietiging van het gegeven ontslag op staande voet. De rechter gaat mee in dit verzoek: er is immers – aldus de kantonrechter – geen dringende reden aanwezig. Vast staat immers – aldus wederom de kantonrechter - dat sprake was van middelengebruik bij vele collega’s tijdens het bedrijfsfeest. Er werd onbeperkt drank geschonken. Een aantal aanwezigen is, vanwege het feit dat zij dronken waren, naar huis gestuurd. Door in elk geval vier werknemers, waaronder [verzoeker], is cocaïne gebruikt. De kantonrechter overweegt dat het huishoudelijk reglement van werkgever het nuttigen van alcohol en drugs tijdens werktijd en het verkeren onder invloed van alcohol of drugs bij aanvang van het werk verbiedt. Overtreding hiervan leidt tot het treffen van arbeidsrechtelijke maatregelen, waaronder de mogelijkheid van een ontslag op staande voet. De koppeling ‘alcohol/drugs tijdens werktijd betekent automatisch ontslag op staande voet’ wordt in het reglement dus niet gemaakt.

Verder betrof het hier weliswaar een werk gerelateerde festiviteit, maar de aanwezigheid op een door de werkgever georganiseerd bedrijfsfeest kwalificeert niet als werktijd. Dat blijkt alleen al uit het feit dat het drinken van alcohol tijdens het feest was toegestaan.

Werkgever heeft het A&D-beleid niet voldoende nageleefd / uitgedragen. Als voorbeeld wordt daarbij genoemd dat volgens het A&D-beleid alcohol en drugs aan elkaar gelijk worden gesteld, maar tijdens het bedrijfsfeest (forse hoeveelheden van) alcohol wel werden toegestaan. Verder heeft werkneemster aangetoond dat ook al in een ander geval een medewerker onder invloed van drugs verkeerde, maar dit niet tot ontslag heeft geleid.

Reguliere ontbinding?

Ook op het door werkgever ingediende tegenverzoek wortd door de kantonrechter negatief beslist:  er wordt onvoldoende grond gezien om een voldragen e-, g-, of i-grond aan te nemen. Werkgever wordt ook in het zelfstandig tegenverzoek dan ook in het ongelijk gesteld.

NOVO’s tip

Het hebbe van een gedegen alcohol- en drugsbeleid is essentieel. Let daarbij goed op de bewoording en benoem de consequenties. Zorg er verder voor dat er ook daadwerkelijk wordt gehandeld naar dit beleid. Een precedent kan al funest zijn voor de toekomst. Wilt u meer weten over de geldigheid van een A&D-beleid? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. U kunt ons bereiken via de mail op info@novo-advocatuur.nl en telefonisch op 076-2056040.