De herplaatsingsplicht bij een kleine werkgever.

We weten inmiddels dat voor een ontslag van een werknemer niet alleen een gegronde reden aanwezig moet zijn, maar er evenzo aangetoond moet worden door de werkgever dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn voor de werknemer binnen de organisatie van de werkgever. ook niet na om- of bijscholing. Maar geldt dat altijd? Daar mocht de rechtbank te Rotterdam zich in onderhavige uitspraak over uitlaten.

Wat was het geval?

Werknemer werkte sinds 1 december 2019 als havenmeester bij werkgever voor 24 uur per week; de functie wordt samen met een andere collega vervult. In totaal werken er 5 werknemers bij werkgever. Op 24 juni 2024 heeft werknemer zich ziek gemeld, waarna er per 14 januari 2025 mediation wordt gestart.

De mediation slaagt niet en eindigt 30 januari. In april dient werknemer een verzoek in bij de kantonrechter om weer toegelaten te worden tot zijn werk in het kader van re-integratie. 

Werkgever verzoekt op haar beurt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op enerzijds de g-grond (verstoorde relatie), anderzijds (ernstig) verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer. 

Ontbinding?

De kantonrechter is met werkgever van oordeel dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie die het rechtvaardigt om de arbeidsovereenkomst te doen eindigen. De vraag is aan wie deze verstoorde verhouding (grotendeels) te wijten is. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever voldoende aangetoond (aan de hand van beoordelingsverslagen en gespreksverslagen) dat de houding van werknemer al lange tijd (feitelijk al sinds 20210 als storend en niet constructief wordt ervaren door de andere medewerkers van werkgever. Naar het oordeel van de kantonrechter had het voor werknemer duidelijk moeten zijn dat werkgever niet tevreden was over zijn functioneren en hij zijn gedrag diende te verbeteren. Dat hij dit niet gedaan heeft, kan dan ook aan werknemer worden toegerekend.

De vraag die zich dan voordoet is of er naar herplaatsing dient te worden gekeken. Dat is formeel wel een vereiste, maar komt niet aan de orde - aldus de kantonrechter - indien er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en het een kleine werkgever behelst. In dat geval kan de wrevel onderling immers niet vermeden worden, waardoor de verstoorde relatie zou blijven bestaan. Dat is niet wenselijk en derhalve behoeft hier niet aan te worden voldaan.

Er speelt evenwel ook nog een opzegverbod: werknemer is immers nog steeds arbeidsongeschikt. ook daar gaat de rechter evenwel aan voorbij: de reden van de beëindiging is niet in de ziekte van werknemer gelegen zodat het opzegverbod in deze niet van toepassing is. 

De ontbinding wordt uitgesproken, onder toekenning van de reguliere transitievergoeding. De rechter ziet geen reden om een billijke vergoeding toe te wijzen. 

NOVO's tip

Hou altijd scherp wat er speelt en wie daarin debet is. Als werkgever is het van belang een professionele houding aan te nemen en zorgvuldig met alle belangen van de betrokken partijen om te gaan. Dat kan evenwel niet zo ver gaan dat daarmee de onrust in de organisatie wordt verstoord. Wil je meer weten over de (on)mogelijkheden van een ontbiding? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. We zijn bereikbaar via de mail op info@novo-advocatuur.nl en telefonisch op 076-2056040.