Bewijs van dagdieverij ligt bij werkgever

Je hoort het vaak: een werkgever die vermoedt dat een werknemer niet altijd even hard werkt op zijn thuiswerkdagen.. dat heet met een mooi woord “dagdieverij”: de werknemer “steelt” uren die de werkgever wél als salaris aan hem betaalt. Hoe zit dat? En waar ligt de bewijslast? Daar gaat deze uitspraak van de rechtbank te Haarlem over.

Thuiswerken

Werknemer werkt sinds 8 april 2002 bij werkgever in de functie van Systeembeheerder. Werknemer mag daarbij – zoals ook anderen binnen de organisatie van werkgever – gedeeltelijk thuis werken, en wel steeds om de maandag.

Werkgever is van oordeel dat werknemer die maandagen volledig vrij neemt in plaats van werkzaamheden voor werkgever te verrichten gedurende 50% (de andere 50% zou hij een zogenaamde “bapo-dag” hebben, een extra verlofdag voor senioren.

Daarnaast is werkgever van oordeel dat werknemer privé abonnementen met zijn zakelijke telefoon afsluit en goederen aanschaft zonder toestemming van werkgever.

Dat allemaal bij elkaar is reden voor werkgever om een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen.

 Ontbinding arbeidsovereenkomst?

De kantonrechter is van oordeel dat er geen aantoonbaar verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer is. Hij schilt daarbij langs de drie door werkgever genoemde gronden:

Dagdieverij

Het is aan werkgever om aan te tonen dat werknemer minder uren maakt dan waarvoor hij wordt betaald. In onderhavig geval staat vast dat werknemer al jarenlang zijn functie zelfstandig uitvoert en daar een bepaalde vrijheid in krijgt. Daarbij werkt werknemer ook vaak buiten de geëigende werktijden en in geval van drukte vaak over zonder dat daar enige beloning tegenover staat. De kantonrechter neemt daarbij in overweging dat een overzicht van momenten waarop extra werk werd gecompenseerd ontbreekt en ook de mate waarin thuis gewerkt is, niet inzichtelijk is gemaakt door werkgever. Het had op de weg van werkgever gelegen – aldus de kantonrechter - om – bijvoorbeeld door een overzicht van momenten waarop werknemer was ingelogd in het systeem – aan te tonen dat werknemer te weinig zou hebben gewerkt. Dat heeft werkgever nagelaten / onvoldoende aangetoond, zodat de gestelde dagdieverij niet aannemelijk kan worden gemaakt.

Aankopen zonder toestemming / privé aankopen via de telefoon

Ook deze grond houdt volgens de kantonrechter geen stand: duidelijk is immers geworden dat gedurende het lange dienstverband van werknemer, hij vaker aankopen deed en dit nimmer eerder tot enig probleem heeft geleid. Op geen enkele wijze wordt de stelling van werkgever onderbouwd, noch is werknemer daar eerder over aangesproken, laat staan dat daarop gesanctioneerd zou zijn.

Verstoorde arbeidsrelatie

Wel ziet de kantonrechter voldoende reden om een zodanig verstoorde arbeidsrelatie aan te nemen, dat deze ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. De gehele gang van zaken wordt werkgever aangerekend waardoor niet alleen de reguliere opzegtermijn in acht wordt genomen en de transitievergoeding (€ 46.835,97) wordt toegekend, maar er tevens ruimte is voor toekenning van een billijke vergoeding. Deze wordt, gelet op de duur van het (overigens vlekkeloze) dienstverband, de leeftijd van werknemer en de mate van verwijtbaarheid aan de zijde van werkgever op € 25.000,=.

NOVO’s tip

Au, wat zal werkgever balen. Als je zo met een gestrekt been de procedure ingaat, moet je toch wel heel zeker van je zaak zijn. Des te harder zal de deksel op de neus gevallen zijn bij deze werkgever. Niet alleen krijgt hij ongelijk terzake de vermeende verwijtbaarheid aan de zijde, maar bovenal oordeelt de kantonrechter nu juist dat de verwijtbaarheid bij werkgever zelf ligt. Een goede inschatting van je dossier is derhalve essentieel. Wil je meer weten? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. Je kunt ons bereiken via de mail op info@novo-advocatuur.nl en telefonisch via 076-2056040.