Acceptatie van een niet schriftelijk overeengekomen concurrentiebeding is geldig, maar kan onbillijk zijn

De rechtbank te Zwolle moest zich uitlaten over de vraag of een niet schriftelijk overeengekomen concurrentiebeding, dat wél door de werknemer was geaccepteerd, geldig is. Ja dus. Maar het kan toch nog onbillijk zijn om je als werkgever daar dan ook op te beroepen. Waarom, lees je hieronder.

Nieuwe arbeidsovereenkomst niet getekend

Werknemer wertkt sinds 1 januari 2016 bij werkgever, een praktijk voor fysiotheraie met meerdere vestigingen. In de arbeidsovereenkomst is een concurrentiebeding opgenomen. Per 01 januari 2020 wordt een nieuwe arbeidsovereenkomst aan werknemer aangeboden, die evenwel niet door partijen getekend is. Ook in deze nieuwe arbeidsovereenkomst staat een concurrentiebeding.

Door partijen is er – qua beloning, maar ook qua uitvoering van werkzaamheden – gehoor gegeven aan de nieuwe arbeidsovereenkomst van 2020.

Andere werkgever?

Werknemer raakt op enig moment in gesprek met een andere fysiotherapiepraktijk en zegt daarom in maart 2025 zijn arbeidsovereenkomst per 01 mei 2025 op bij werkgever.

Werkgever geeft daarbij aan dat werknemer wle gehouden is aan het tussen partijen geldend concurrentiebeding.

Geldig concurrentiebeding?

De vraag doet zich op of en zo ja welk concurrentiebeidng geldig is. De kantonrechter is daar redelijk kort door de bocht helder in: ook al schrijft de wet schriftelijkheid voor, door het uitvoeren van de afspraken in de nieuwe arbeidsovereenkomst van 2020 is daarmee ook het daarin overeengekomen concurentiebeding van toepassing. Immers, zo oordeelt de rechter, partijen hebben door uitvoering te geven aan de afspraken over de beloning aangegeven akkoord te zijn met de inhiud van de overeenkomst en daarmee (dus) ook aan het daarin opgenomen concurrentiebeding. Het beding is daarmee geldig, ookal is dit niet schriftelijk tussen partijen overeengekomen.

Schorsing?

Wel ziet de kantonrechter aanleiding om de werking van het concurrentiebeding te schorsen. Volgens vaste rechtspraak is een concurrentiebeding – aldus de rechter - bedoeld om het bedrijfsdebiet van de werkgever - de opgebouwde knowhow en goodwill - te beschermen. Het beding is niet bedoeld om werknemers te binden. De rechter vervolgt dan:

“Het enkele feit dat een werknemer in de uitoefening van zijn functie kennis en ervaring heeft opgedaan, betekent nog niet dat de werkgever bij het vertrek van die werknemer, en ook niet bij het vertrek van die werknemer naar een concurrent, in zijn bedrijfsdebiet is aangetast. Dat een werknemer bij zijn vertrek kennis en ervaring die is opgedaan bij zijn werkgever ‘meeneemt’ is inherent aan zijn vertrek. Dat de nieuwe werkgever profijt heeft van de kennis en ervaring van de werknemer is inherent aan het in dienst nemen van een werknemer met kennis en ervaring. Het concurrentiebeding biedt geen bescherming tegen het vertrek van een ervaren werknemer en tegen de indiensttreding van die werknemer bij een concurrent van de oude werkgever, maar alleen tegen de aantasting van het bedrijfsdebiet door zo’n overstap. De kantonrechter is voorshands van oordeel dat de werkgever onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat werknemer beschikt over dusdanige concurrentiegevoelige informatie dat een overstap naar een andere praktijk binnen de reikwijdte van het beding, leidt tot een aantasting van haar bedrijfsdebiet. De enkele omstandigheid dat werknemer managementtaken heeft verricht bij werkgever, brengt nog niet mee dat zij kennis heeft van bedrijfsgevoelige informatie.” 

De kantonrechter schorst dan ook de werking van het beding.

NOVO’s tip:

Werknemer zal het vast even benauwd hebben gehad toen het beding – ondanks het schriftelijkheidsvereiste van 7:653 BW – toch geldig werd verklaard. De uitwerking daarna om het volharden aan de inhoud van het beding vervolgens alsnog onbillijk te verklaring is dan een gunstige wending geweest. Zeker indachtig de aanstaande wijzigigen voor beperkende bedingen, is het van belang goed stil te staan bij iedre wijziging van contract wat met het concurrentiebeidng gedaan moet worden. Heb je daar hulp bij nodig? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Speclialist in Arbeidsrecht. NOVO is bereikbaar via de mail op info@novo-advocatuur.nl en telefonisch via 076-2056040.