Weigeren om gesprek met advocaat werkgever te voeren leidt niet tot terechte uitsluiting van werk

Je hoort het vaak: werkgever roept werknemer op kantoor om een gesprek te voeren, maar wel ook in het bijzijn van de advocaat van werkgever. Mag je dan als werknemer weigeren dit gesprek zo aan te gaan? En zo ja, mag een werkgever dan dat gedrag sanctioneren? De voorzieningenrechter van de rechtbank te Den Haag mocht zich hierover uitlaten.

Afscheidsvoorstel werkgever

Werknemer werkt sinds juli 2021 bij werkgever in de functie van werkvoorbereider. Op 27 mei 2025 heeft werkgever werknemer te kennen gegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, dit op schrift bevestigd met onderbouwing van haar motivatie én een voorstel gedaan om deze beëindiging te verwezenlijken. Werkgever is van mening dat werknemer disfunctioneert en er voorts sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie.

Meerdere keren wordt daarna werknemer een (verlengde) termijn geboden om te reageren, waarbij hij vrijgesteld is van werk met behoud van loon. Uiteindelijk volgt een uitnodiging voor een gesprek bij werkgever voor een gesprek op 1 juli waarbij ook de advocaat van werkgever aanwezig zal zijn. De advocaat van werknemer wordt evenzo uitgenodigd om bij het gesprek aanwezig te zijn.

De advocaat van werknemer reageert dat werknemer graag 1 juli zijn werk zal hervatten maar een gesprek met de advocaat van werkgever niet ziet zitten, nu dat door hem als escalerend wordt ervaren.

Schorsing

Werknemer meldt zich vervolgens op 01 juli bij werkgever, maar wordt kort nadat hij zich op zijn werkplek geïnstalleerd heeft door werkgever naar huis gestuurd; de toegang tot zijn werkzaamheden wordt hem ontzegd.

Op het schrijven van de gemachtigde van werknemer aan de gemachtigde van werkgever waarom hij geschorst wordt, komt de respons dat werknemer werkhervatting zou blokkeren door niet het gesprek aan te gaan in bijzijn van de advocaat van werkgever.

Werknemer stapt vervolgens naar de voorzieningenrechter om weer toegelaten te worden tot zijn werk.

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap

De rechter toets de vraag of een werkgever een werknemer de toegang tot zijn werk mag ontzeggen aan het algemene beginsel van artikel 7:611: goed werkgeverschap en goed werknemerschap. De voorzieningenrechter overweegt daarbij als volgt:

“Daarbij dient als uitgangspunt te worden genomen dat van een werkgever, als goed werkgever, gevergd mag worden dat hij de werknemer tegen diens wil alleen de mogelijkheid mag onthouden om de overeengekomen arbeid te verrichten wanneer de werkgever daarvoor een redelijke grond heeft en dat die grond voldoende zwaar dient te wegen, gelet op het in beginsel zwaarwegend te achten belang van de werknemer om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten. Een maatregel als vrijstellen van werkzaamheden mag slechts worden genomen als toelating van de werknemer op het werk aan de goede gang van zaken bij de werkgever grote schade zou toebrengen of wanneer vanwege andere zwaarwegende redenen, waartegen de belangen van de werknemer niet opwegen, in redelijkheid van de werkgever niet gevergd kan worden dat hij de werknemer nog langer op het werk duldt.”

De voorzieningenrechter oordeelt in deze kwestie dat een dergelijk zwaarwegend belang ontbreekt: er is geen geldige reden om werknemer de toegang tot zijn werk te ontzeggen.

Vervolgens doet zich dan de vraag voor of werkgever aan werkhervatting de voorwaarde mag verbinden dat eerst in het bijzijn van de advocaten van partijen een gesprek wordt gevoerd. Ook daar krijgt werkgever de deksel op de neus. De voorzieningenrechter is van oordeel dat werkgever die voorwaarde redelijkerwijs niet heeft mogen stellen. De voorzieningenrechter neemt daarbij in overweging dat allereerst onvoldoende aannemelijk is geworden dat er sprake zou zijn van een zodanige verstoring van de arbeidsrelatie dat partijen niet meer samen in gesprek zouden kunnen treden. Ten tweede neemt de voorzieningenrechter in haar besluit mee dat werkgever de door haar gestelde noodzaak tot een verbeterplan onvoldoende onderbouwd heeft. Werknemer dient dan ook onvoorwaardelijk tot zijn werk te worden toegelaten en legt daar eveneens een dwangsom van € 500,= voor op voor iedere dag dat werkgever dit niet na zou komen.

NOVO’s tip

Dat moet werkgever pijn hebben gedaan. Wel denk ik dat de houding van de advocaat van werkgever in deze mede heeft meegewogen in de slechte keuzes… het is van belang om daar waar mogelijk zo min mogelijk escalerend te werk te gaan. Ook voor advocaten geldt dat. In dit geval was de-escaleren zeer wel denkbaar geweest door partijen gewoon eerst samen het gesprek te laten voeren; terugkoppeling met de raadslieden kan altijd achteraf nog. Ben je benieuwd naar hoe jouw situatie wellicht op een neutrale manier doorbroken kan worden? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. Je kunt mailen naar info@novo-advocatuur.nl en bellen naar 076-2056040.