Ontslag op staande voet half jaar na dato toch nog onverwijld…

De kantonrechter te Roermond deed toch wel een wat uitzonderlijke uitspraak.. Voor een ontslag op staande voet is het noodzakelijk dat het gegeven ontslag onverwijld wordt gegeven en onverwijld wordt medegedeeld, zo schrijft artikel 7:677 van het Burgerlijk Wetboek ons voor. Toch achtte de kantonrechter een ontslag 6 maanden na dato alsnog onverwijld gegeven.. Hoe zit dit?

Alcohol beleid

Werknemer werkt sinds 1 december 2021 bij het COA als woonbegeleider. Bij tekenen van de arbeidsovereenkomst is werknemer akkoord gegaan met – onder andere – het “Beleid alcohol, drugs en medicijnen gebruik dor COA medewerkers”. Op dit beleid us een uitzondering geformuleerd voor het gebruik “met mate” van zwakalcoholische dranken tijdens speciale gelegenheden zoals personeelsuitjes, recepties, kerst- en nieuwjaarsborrels. Verder is vermeld dat overtreding gesanctioneerd kan worden en afhankelijk is van een aantal factoren, maar tevens tot ontslag kan leiden.

Toverland

Op 18 juli 2024 is werknemer met een groep van ongeveer 90 bewoners naar Toverland gegaan. Ze zijn daar per bus naartoe gereden en ook weer naar huis gebracht. Een collega van werknemer heeft niet eerder dan op 21 januari 2025 (!)  melding gedaan dat werknemer die dag van het Toverland-uitje zwaar onder invloed zou zijn geweest van alcohol, deels betaald met bonnen van werkgever. 

Deze mededeling wordt door meerdere collega’s bevestigd.

Werknemer wordt daarop op 22 januari gehoord en naar aanleiding daarvan diezelfde dag op staande voet ontslagen.

Werknemer vecht dit gegeven ontslag op staande voet aan en voert daarbij – onder andere – aan dat het gegeven ontslag op staande voet een half jaar na dato is gegeven en dus niet aan de onverwijldheidstoets voldoet.

De kantonrechter overweegt daarbij dat een werkgever zo spoedig als redelijkerwijs mogelijk moet overgaan tot het ontslag op staande voet nadat hij bekend is geworden met de dringende reden. De kantonrechter neemt daarbij in overweging dat:

“de eis van onverwijld opzeggen de werkgever enig, maar niet veel respijt, geeft voordat daadwerkelijk tot ontslag moet worden overgegaan. Mits met de nodige voortvarendheid wordt gehandeld, is er gelegenheid voor het instellen van een onderzoek, intern overleg en voor het inwinnen van (juridisch) advies. Het gaat erom dat de werkgever na het ontdekken van de als dringende reden kwalificerende handeling onverwijld handelt en zo spoedig mogelijk ontslag verleent, ook als die reden voor het ontslag op staande voet lang voor de ontdekking heeft plaatsgevonden.”

Vervolgens wordt door werknemer gesteld dat als de onverwijldheid wel juist zou zijn, het alcohol gebruik niet tot een dringende reden kan leiden. Hij voort daartoe aanvankelijk aa dat het Toverland uitje als personeelsfeest dient te worden beschouwd en dus onder de uitzonderingen dient te worden geschaad. Ter zitting geeft werknemer evenwel toe dat het geen personeelsuitje was, waardoor het alcoholgebruik evenmin onder werking van de uitzondering valt. In dat opzicht overweegt de kantonrechter voorts:

“Daarmee staat vast dat alcoholgebruik tijdens het uitje naar Toverland op grond van het beleid verboden was. Ook staat vast dat werknemer tijdens het uitje in Toverland uitsluitend alcoholische dranken (naar zijn zeggen ging het om wijn en cocktails) heeft gedronken. Verder staat vast dat hij deze alcoholhoudende dranken (ook) met door het COA betaalde en aan werknemer en zijn collega’s verstrekte consumptiebonnen heeft gekocht. Ten slotte staat vast dat werknemer ten minste ongeveer zeven à acht glazen alcohol heeft gedronken, want dit is het aantal glazen dat hij naar eigen zeggen ongeveer stelt te hebben gedronken. De kantonrechter is van oordeel dat het COA het bestaan van een dringende reden voldoende heeft onderbouwd, zodat het niet met een lichter sanctie hoefde te volstaan en dat ontslag op staande voet in het voorliggende geval een passende sanctie was.”

Het ontslag op staande voet blijft daarom staan en de door werknemer gevorderde vergoedingen worden afgewezen

NOVO’s tip

Een alcohol en drugsbeleid is essentieel voor een goede werkgever om misbruik te voorkomen let er wel op dat er uitzonderingen en/of nuances worden gemaakt binnen dit beleid voor eventuele eigen feestjes. Denk daarbij aan de eerder door ons becommentarieerde uitspraak waarbij een werkgever zich niet op het beleid kon beroepen omdat zij zelf (te) vaak, overtreding daarvan toeliet Wilt u meer weten? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. U kunt mailen naar info@novo-advocatuur.nl of bellen met 076-2056040.