Verhouding rechtsvermoeden en vastklikmoment

De Hoge Raad mocht beslissen in een toch wel veelvoorkomende kwestie: hoe zit het nou met een werknemer die het “vastklikmoment” van 7:628a lid 5 BW afwijst, en vervolgens wel een beroep doet op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang van7:610b BW?

Vaste uren aanbod

Werkgever is een payrollbedrijf voor taxichauffeurs. Werknemer is sinds juli 2017 aldaar werkzaam als taxichauffeur. Eerst als oproepkracht en sinds juli 2019 op basis van een nulurencontract voor onbepaalde tijd. Tijdens de corona periode (maart 2020-juli 2021) heeft werknemer nagenoeg niet gewerkt, waarna daarna werknemer weer regulier is opgeroepen en ingepland. Werkgever heeft werknemer begin en eind 2020 2x een vaste uren aanbod gedaan conform artikel 7:628a lid 5. Werknemer heeft beide voorstellen afgewezen.

Bij brief van 30 april 2021 verzoekt werknemer alsnog met terugwerkende kracht de uren per 01 februari 2020 vast te zetten op 42,50 uur per maand

Partijen spreken vervolgens een urenomvang van 30 uur oer maand af met ingang van 01 mei 2022.

Rechtsvermoeden

Werknemer vordert nu een vaststelling van de uren op basis van het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (7:610b BW) over de periode van 3 augustus 2020 tot 01 juli 2021 (de periode waarin werknemer nagenoeg niet gewerkt had vanwege corona) van 42,5 uur per maand.

Kantonrechter en hof wijzen de vordering van werknemer toe, maar met ingangsdatum 30 april 2021, zijnde de datum waarop hij zelf een verzoek had ingediend. Het hof overweegt daarbij het volgende:

“Het hof is van oordeel dat de omstandigheid dat werknemer niet is ingegaan op de aanbiedingen voor een vaste arbeidsomvang in de gegeven omstandigheden meebrengt dat hem geen loon toekomt over de periode voorafgaande aan zijn beroep op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. Het hof merkt dit feit aan als een omstandigheid zoals door de Hoge Raad bedoeld in zijn uitspraak uit 2012: ‘tenzij er zich omstandigheden voordoen die dat anders maken’. Het hof acht in dat verband met name van belang dat werknemer niet is ingegaan op het tweede aanbod in december 2020. “

Hoge Raad

De Hoge Raad overweegt anders en stelt werknemer in het gelijk. Daarbij neemt de Hoge Raad mee dat blijkens de parlementaire geschiedenis het genoemde rechtsvermoeden en de ‘vastklikregeling’ naast elkaar bestaan en de verplichting van werkgever uit 7:628a lid 5 aanvullend werkt op het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW7. De vastklikregeling doet dan ook geen afbreuk aan de mogelijkheid van werknemer om een beroep te doen op het rechtsvermoeden neergelegd in art. 7:610b BW. Zo kan, aldus de Hoge Raad, werknemer bijvoorbeeld een beroep doen op het rechtsvermoeden als hij het aanbod van de werkgever op grond van art. 7:628a lid 5 BW niet heeft geaccepteerd. De Hoge Raad overweegt daarbij verder dat de parlementaire geschiedenis geen aanknopingspunten bevat voor de opvatting dat in dat geval het rechtsvermoeden slechts werkt vanaf het moment waarop de werknemer zich daarop beroept. De Hoge Raad overweegt dan tot slot:

“Het hof heeft geoordeeld dat werknemer geen beroep met terugwerkende kracht toekomt op het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW. Het heeft daarvoor redengevend geacht dat werknemer niet is ingegaan op de aanbiedingen van werkgever voor een vaste arbeidsomvang, met name niet op het tweede aanbod in december 2020. Daarmee is het hof uitgegaan van een onjuiste rechtsopvatting. (…) De regeling van art. 7:628a lid 5 BW doet geen afbreuk aan de mogelijkheid van de werknemer een beroep te doen op het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW als de werknemer op een aanbod voor een vaste arbeidsomvang niet is ingegaan, en ook niet aan de mogelijkheid dat met terugwerkende kracht te doen.”

 NOVO’s tip

Au, dat moet pijn doen. Als werkgever blijf je aangeschoten wild. Zelfs als je vaste uren omvang aanbiedt, zelfs als je je vergewist van de wil van werknemer en zelfs als je samen per datum x een vast uren omvang afspreekt, staat het de werknemer alsnog vrij om met terugwerkende kracht per een eerdere datum alsnog loon te vorderen via het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Hoewel de uitspraak wellicht juridisch correct is, kan ik me voorstellen dat menig werkgever met de handen in het haar zit met deze uitspraak. Wil je weten wat dit voor jou kan betekenen? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. Je kunt bellen naar 076-2056040 en mailen naar info@novo-advocatuur.nl