Geen reële kans bieden na conflict leidt tot billijke vergoeding

Wat gaat er toch vaak iets fout bij de arbeidsconflicten.. In deze uitspraak van de rechtbank in Groningen werd dat maar eens te meer weer helder. Een arbeidsconflict leidt tot ontbinding, maar tegen welke prijs..

Incident

Werkgever is een organisatie met 4 verschillende locaties. Werknemer werkt sinds 2 maart 2020 bij werkgever als woonbegeleider. De Cao Sociaal Werk. Welzijn en Maatschappelijk Werk is op de arbeidsverhouding tussen partijen van toepassing. In de nacht van 1 op 2 september 2024 is er een incident geweest tussen twee minderjarige bewoners. Werknemer was toen niet werkzaam, maar heeft samen met een andere collega een dag later (2 september) maatregelen tegen deze bewoners genomen waarbij geschreeuwd is en vrijheidsbeperkende maatregelen zij  toegepast bij de bewoners. Tevens hebben werknemer en de collega het incident bij werkgever gemeld.

Werknemer wordt daarop op 4 september op non-actief gesteld omdat werknemer zonder dat daar reden toe was vrijheidsbeperkende maatregelen heeft opgelegd en er geschreeuwd en bedreigende uitingen zijn gedaan. Op 21 september meldt werknemer zich ziek.

Gesprekken en voorstel tot beëindiging

Daarna volgt uit hoofde van het onderzoek een tweetal gesprekken en geeft werkgever vervolgens aan dat zij afscheid wenst te nemen van werknemer. Een vaststellingsovereenkomst wordt aangeboden, maar werknemer weigert deze.

Werkgever dient daarop een maand later een ontbindingsverzoek in. Primair wegens ernstig verwijtbaar handelen van werknemer, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsrelatie en als derde grond wordt de cumulatiegrond (i-grond) genoemd. Daags voor de zitting trekt werkgever het verzoekschrift alsnog in.

Gelet op de arbeidsongeschiktheid van werknemer en de link met de werkomstandigheden, wordt mediation ingezet.

Het IGJ (Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd), waar werkgever een melding (verplicht) heeft gedaan van het voorval concludeert dat er onprofessioneel en niet pedagogisch is gehandeld doorwerknemer, maar dat werknemer blijk heeft gegeven van enige vorm van reflectie en geen nadere vervolging zal plaatsvinden.

Re-integratie

De mediation wordt zonder afspraken beëindigd. De bedrijfsarts adviseert om toch in gesprek te blijven en duurzaam te starten in re-integratiewerkzaamheden. Werkgever biedt werknemer daarop aan op een andere afdeling, onder een andere teamleider te gaan werken, waarop werknemer benadrukt dat eerst het conflict dient te worden opgelost. Verder wordt nogmaals aangedrongen op een herstart van de mediation. De bedrijfsarts heeft werknemer inmiddels volledig arbeidsongeschikt geacht en niet in staat re-integratiewerkzaamheden te verrichten.

Ontbinding

In plaats daarvan dient werkgever een tweede ontbindingsverzoek in.

Terzake het ernstig verwijtbaar handelen oordeelt de kantonrechter weliswaar dat werknemer zich onprofessioneel heeft opgesteld, maar dat het handelen van werknemer niet dermate verwijtbaar is dat dit tot een ernstig verwijtbaarheid dient te leiden die een ontbinding rechtvaardigt. Daarbij weegt de kantonrechter, naast voornoemde omstandigheden, mee dat werknemer ruim vijf jaar werkzaam is bij werkgever en dat niet is gebleken dat werknemer eerder (soortgelijke) fouten heeft gemaakt of is aangesproken op zijn functioneren. 

De verstoorde arbeidsrelatie wordt door de kantonrechter wél als zwaarwichtig genoeg getoetst om tot een beëindiging te komen. De transitievergoeding wordt daarbij toegewezen (€ 9.714.51), maar werknemer heeft tevens om een billijke vergoeding (van € 65.000) gevraagd.

Billijke vergoeding?

De kantonrechter gaat mee in het verhaal van werknemer dat werkgever nu juist ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door werknemer geen reële kans op terugkeer te bieden na het intrekken van het (eerste) ontbindingsverzoek. Hoewel zich hier, anders dan werknemer stelt, geen situatie voordoet waarop de zogenaamde Asscher-escape ziet, acht de kantonrechter dit handelen ernstig verwijtbaar en acht de kantonrechter het aannemelijk dat de arbeidsverhouding hierdoor uiteindelijk ernstig en duurzaam verstoord is geraakt en acht alle omstandigheden van het geval meewegend een billijke vergoeding van € 15.000,= redelijk. 

NOVO’s tip

 Zo zie je maar weer: grot stappen, snel thuis kan je duur komen te staan. Zorg voor een goed en volledig dossier. Eerst dat op orde met een reële tijdsspanne voor gedegen onderzoek naar andere mogelijkheden. Zo niet, tsja, dan kan de ernstige verwijtbaarheid die jij de werknemer aanrekent, ineens als een boemerang terugkomen... Wil je meer weten? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. We zijn bereikbaar via de mail op info@novo-advocatuur.nl en telefonisch op 076-2056040.