Vermindering arbeidsomvang of gedeeltelijke ziekmelding? 

Een toch wel ietwat merkwaardig aandoende uitspraak van de rechtbank te Rotterdam passeerde de revue: wat als een werknemer door migraine aanvallen niet de reguliere uren kan maken....? Pas je dan het contract aan met minder uren? Of is werkneemster dan voor die uren dat zij niet kan werken ziek? Je leest het hier.  

Contract voor bepaalde tijd 

Werkneemster is op 27 mei 2025 in dienst getreden bij werkgever in de functie van cateringmedewerkster voor 30 uur per week. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst per 01 september 2024 eenzijdig gewijzigd naar 20 uur per week en per 1 december 2025 is de arbeidsovereenkomst verlengd en vastgesteld op 24 uur per week. De arbeidsovereenkomst liep van rechtswege af op 30 mei 2025. 

Onterechte eenzijdige wijziging 

Werkneemster is na einde dienstverband een procedure jegens werkgever gestart dat de eenzijdige wijziging van 30 naar 20 uur en vervolgens naar 24 uur onterecht is geweest. 

Werkgever dient daarom nog – aldus werkneemster – aan werkgever een aanvullende loonbetaling te doen. Daarnaast is werkneemster van mening dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de arbeidsovereenkomst niet te verlengen en vordert zij een billijke vergoeding van bijna € 9.000.   

Loonvordering wegens onterechte wijziging 

De kantonrechter volgt werkneemster niet in haar loonvordering. De reden hiervoor is gelegen in het feit dat er – aldus de kantonrechter – geen sprake is van een eenzijdige wijziging maar een wijziging in onderling overleg. Zo concludeert de kantonrechter dat er gesprekken gevoerd zijn over het feit dat werkneemster vanwege haar klachten niet vroeg kon starten en evenmin in de winkel kon werken. In samenspraak is daarop de arbeidsovereenkomst gewijzigd. Werkgever had geen plicht om werkneemster erop te wijzen dat zij zich ook voor deze uren ziek zou kunnen melden. De vermindering in uren was ingegeven door de beperking van werkneemster om bepaalde uren te werken en bepaalde werkzaamheden te verrichten. Zij kon dus wel werken, aldus de kantonrechter, maar niet op alle tijdstippen van de dag en zij kon ook niet alle werkzaamheden doen. Gelet daarop lag een ziekmelding niet in de reden, waardoor werkgever haar daarop niet had hoeven wijzen.  

Dat maakt dat er geen reden is tot toekenning van de loonvordering en evenmin voor toewijzing van een billijke vergoeding; werkgever had het recht om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen.  

NOVO's tip 

Begrijpelijk, ja, maar ook wel merkwaardig. Natuurlijk rust er op een werkgever geen plicht om een werknemer er op te attenderen dat hij zich ziek kan melden, maar in dit geval lijkt uit de uitspraak toch wel dat het niet kunnen werken gelegen is in ziekte en wordt daar – zij het achteraf – een appel op gedaan. De uitspraak had dan ook m.i. - met de beperkte kennis van wat het vonnis meldt – ook anders uit kunnen pakken.  Het is in ieder geval een duidelijk signaal dat je goed vast moet leggen wat partijen samen overeenkomen. Dat lijkt in deze casus in ieder geval de redding voor werkgever te zijn geweest. Wilt u meer weten over wat wel en niet kan bij wijziging van de arbeidsomvang? Neem dan contact op met NOVO Advocatuur en mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. U kunt bellen naar 076-2056040 en mailen via info@novo-advocatuur.nl.