Net, maar niet concreet genoeg verbetertraject strandt bij de rechter 

We hebben net er al vaker over: hoe moet een verbetertraject er nu precies uit zien? Concreet, duidelijk, positief, haalbaar, meetbaar.. Maar ook weer niet té lief, zo blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter Breda.  In deze uitspraak werd een ontbindingsverzoek van de werkgever afgewezen, ondanks een langlopend traject met gesprekken, coaching, overplaatsing en mediation...   

De kern van de zaak 

Werknemer werkt sinds 2006 bij werkgever in de functie van Business Transformation Specialist. Sinds 2021 functioneerde (nog steeds) inhoudelijk goed, maar komen er verwijten in houding, communicatie en samenwerking. In de procedure schetste de werkgever een beeld van ernstig ontwrichtend en polariserend gedrag, maar het onderliggende dossier – beoordelingen, e‑mails, verslagen – was aanzienlijk milder en op punten soms zelfs juist positief.  

Cruciaal: er was geen  echt deugdelijk, als zodanig herkenbaar, verbetertraject. De kantonrechter benoemt expliciet wat wél vereist is bij een d‑grond: 

• concrete en toegelichte kritiek, met voorbeelden 

• duidelijke formulering van het gewenste niveau van functioneren 

• passende ondersteuning (coaching, begeleiding) 

• een vooraf kenbare termijn, tussentijdse evaluaties en een eindbeoordeling.  

De werkgever erkende dat zo’n formeel verbeterplan ontbrak. Bovendien had men uit “netheid” veel maatregelen (zoals overplaatsing) positief verpakt, waardoor voor de werknemer onvoldoende duidelijk was dat het feitelijk “vijf voor twaalf” was. Onder deze omstandigheden acht de kantonrechter de d‑grond niet voldragen.  

Verstoorde arbeidsverhouding en i‑grond 

Ook de g‑grond houdt geen stand. Hoewel er duidelijk merkbaar wrijving is, concludeert de kantonrechter dat de verstoring in belangrijke mate samenhangt met hetzelfde onvoldoende functioneringsdossier. Zolang geen volwaardig verbetertraject is doorlopen, kan niet worden geconcludeerd dat herstel van de relatie niet meer van de werkgever kan worden gevergd. De werknemer werkt bovendien nog steeds en stelt dat dit naar behoren verloopt, wat de stelling van een “onherstelbare” verstoring verzwakt.  

Omdat zowel de d‑grond als de g‑grond onvoldragen zijn, kan ook de i‑grond geen uitweg bieden. De combinatie van omstandigheden is, aldus de kantonrechter, onvoldoende om voortzetting van het dienstverband onredelijk te achten, juist omdat van de werkgever nog mag worden verwacht dat hij een volledig verbetertraject inricht en serieus inzet op normalisering van de verhoudingen.  

NOVO's tip 

De uitspraak is in lijn met eerdere rechtspraak en benadrukt de plicht tot zorgvuldigheid van de werkgever. Wil je als werkgever aansturen op disfunctioneren, dan moet je als werkgever tijdig een formeel verbetertraject opstarten, met concrete gedragsfeedback, objectieve doelen en een zichtbaar tijdpad. Een te “vriendelijke” dossieropbouw – met overwegend positieve beoordelingen en eufemistische formuleringen – kan daar haaks op werken. Wil je hier meer over weten? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. We zijn bereikbaar via de mail op info@novo-advocatuur.nl en telefonisch op 076-2056040. Ook kun je natuurlijk een van mijn cursussen bij Gradence volgen.