De Wet Flexibel werken en de belangenafweging 

Minder dan verwacht komen we uitspraken tegen over de wet Flexibel Werken en de werknemer die een beroep doet op aanpassing van de werktijd, arbeidsduur of arbeidsplaats. Maar hier is er een. Wat denk je van vier dagen van negen uur werken en zo een dagje vrij te zijn? Daar mocht de kantonrechter te Zwolle zich in deze uitspraak over uitlaten. 

De kern van de zaak 

Werknemer werkte sinds 2006 bij werkgever voor 5 dagen in de week op basis van een arbeidsovereenkomst van 40 uur per week. Hij verzocht conform artikel 2 van de Wet Flexibel Werken om aanpassing hiervan naar 36 uur per week, maar verdeeld over 4 dagen van 9 uur waarbij de donderdag zijn vaste vrije dag zou worden.  

Werkgever wilde enkel akkoord gaan met de wijziging naar 36 uur, maar niet naar de 4-daagse werkweek, waarop werknemer naar de rechter stapte. 

Oordeel van de kantonrechter 

De kantonrechter wijst de vordering af. Centraal staat daarbij artikel 2 lid 7 van de Wet flexibel werken (Wfw), waarin vermeld wordt dat de werkgever de gewenste spreiding van uren dient toe te staan, tenzij zijn belang zwaarder weegt. En daar oordeelt de kantonrechter dus aan: de belangenafweging.  De werkgever voerde aan dat er binnen de organisatie sprake is van een consistent beleid van achturige werkdagen, het nu toestaan van een 9-uurswerkdag mogelijk precedentwerking heeft (dat anderen zullen volgen) en dat dit tot roosterproblemen en onderbezetting zal leiden als dit door meerdere werknemers verzocht zou worden. 

Dat belang vond de kantonrechter overtuigend en zwaarder wegen dan de wens van de werknemer om een dag in de week vrij te zijn. Daarbij neemt de kantonrechter in overweging dat de werkgever ook alternatieven had aangeboden, zoals 4,5 dag werken of afwisselend vier en vijf dagen van acht uur. So far allemaal te volgen, maar wat toch wel een wenkbrauw doet fronzen is dat enerzijds wordt aangegeven – en door de kantonrechter wordt meegenomen – dat er mogelijk precedentwerking uit zou kunnen gaan, maar het feit dat werkgever dit wel al aan een andere werknemer had toegezegd, dat risico niet met zich meenam. Als onderbouwing wordt aangegeven dat deze andere collega het verzoek had gedaan wegens zwaarwegende persoonlijke omstandigheden; dat kon deze werknemer niet aannemelijk maken. Maar toch  

NOVO's tip 

De Wet flexibel werken zorgt voor minder jurisprudentie dan gedacht, maar deze uitspraak is wel een mooi houvast van hoe de rechter naar de belangenafweging kijkt.  Lid 11 van artikel 2 Wfw geeft daarbij aan wanneer er in ieder geval sprake is van een zwaarwichtige reden aan de zijde van de werkgever om een verzoek om spreiding van de uren af te wijzen: veiligheid, rooster technisch of financieel/organisatorisch van aard. Om die reden werd het verzoek van de werknemer in dit geval toch afgewezen.  

Voor een werkgever is het dus van belang een duidelijk helder en toegepast beleid te hebben, daar waar voor de werknemer de winst vooral afhangt van de onderbouwing van de belangen. Wil je meer weten? Bel of mail dan naar NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, specialist in Arbeidsrecht en bereikbaar op info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.