Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact

De 10 gouden regels in het kader van de WWZ

Gepubliceerd: 01-sep-2015 08:00

Na Kunduz (2012) en het Sociaal Akkoord (april 2013) geldt nu de Wet Werk en Zekerheid die drie fases kent, waarvan de eerste twee inmiddels in werking zijn getreden:

  • 1 januari 2015

  • 1 juli 2015

  • 1 april 2016

Door de wijzigingen dienen de nodige aanpassingen te worden gedaan in de arbeidsovereenkomst, maar moet ook goed notie worden genomen van de verschillende ontslagroutes, de wijzen van beëindiging en de berekening van eventuele vergoedingen.

 

Wat verandert er in de arbeidsovereenkomst? Een 10-tal punten dient iedere werkgever met personeel in de gaten te houden:

  1. Aanzegtermijn / Arbeidsvoorwaarden

  2. Proeftijd

  3. Concurrentiebeding

  4. AOW-gerechtigde leeftijd

  5. Wijziging ketenregeling

  6. Ontslagroute per 1 juli jl.

  7. Verscherping van de gronden voor ontslag sinds 01 juli jl.

  8. Transitievergoeding

  9. Beëindigingsovereenkomst

  10. Loondoorbetaling

 

  1. Aanzegtermijn / Arbeidsvoorwaarden

Vaak ziet men thans een “van rechtswege beëindiging” in de arbeidsovereenkomst staan. Deze clausule is met ingang van 01 januari 2015 komen te vervallen. Vanaf deze datum dient de opzegging van iedere arbeidsovereenkomst (ook de reeds lopende!) te worden aangezegd en wel ten minste één maand van te voren. Doet men dat niet, dan is men een boete verschuldigd gelijk aan de hoogte van een maandsalaris. Wordt er wel aangezegd, maar te laat, dan geldt dat de boete naar rato wordt berekend.

De aanzegtermijn geldt niet voor arbeidsovereenkomsten met een looptijd korter dan 6 maanden of indien de werkzaamheden project gebonden zijn of niet aan een kalenderdatum.

 

Indien de arbeidsovereenkomst na de overeengekomen looptijd wél verlengd wordt, dient ten minste 1 maand voor de aanvankelijke einddatum aangegeven te worden onder welke arbeidsvoorwaarden de voortzetting zal plaats vinden, bij gebreke waarvan de huidige arbeidsvoorwaarden en de huidige duur worden gecontinueerd, in dier voege dat de verlenging niet langer dan 1 jaar kan bedragen.

De aanzegverplichting geldt NIET bij de uitzendovereenkomst met uitzendbeding.

De aanzegplicht geldt met onmiddellijke ingang, zodat alle thans lopende contracten hieronder vallen.

Tip1:   Je mág direct in de arbeidsovereenkomst opnemen dat deze na de looptijd niet verlengd wordt en daarbij vermelden dat dit de aanzegging is.

Tip2:   Wijs iemand aan die verantwoordelijk is voor de aanzeggingen (bijvoorbeeld een HR manager). Laat deze persoon agenderen dat uiterlijk een maand voor afloop van ieder tijdelijk contract dat langer duurt dan 6 maanden schriftelijk aan de medewerker moet worden meegedeeld of de arbeidsovereenkomst eindigt dan wel wordt voortgezet en onder welke voorwaarden.

Wat ИOVO Advocaten hierin voor u kan betekenen:
NOVO Advocaten kan voor u uw arbeidsovereenkomsten controleren en indien nodig aanpassen zodat de wijziging van de aanzegverplichting op de juiste wijze vermeld staat. Daarnaast kunnen wij u een reminder sturen voor deze aanzegtermijnen.

 

  1. Proeftijd

Thans wordt (nog immer!) nagenoeg altijd een proeftijd opgenomen in een arbeidsovereenkomst. Met ingang van 01 januari jl., is dat niet meer toegestaan, althans mag een proeftijd enkel nog bij contracten lager dan 6 maanden.

Wat ИOVO Advocaten hierin voor u kan betekenen:
In een kleine moeite passen wij uw arbeidsovereenkomsten op dit punt aan of geven wij u advies over de mogelijkheden hiermee om te gaan.

 

  1. Concurrentiebeding

Met ingang van 01 januari 2015 is een concurrentiebeding (in welke vorm dan ook) niet meer toegestaan bij contracten voor bepaalde tijd tenzij er een deugdelijke, schriftelijke motivatie is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Bovendien blijft gelden dat een concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

Deze bepaling heeft zogenaamde “eerbiedigende werking”, zodat reeds lopende contracten geldig blijven. Voor verlengingen geldt dan wel deze verzwaarde plicht.

 

Wat ИOVO Advocaten hierin voor u kan betekenen:
Motivatie van de reden om een concurrentiebeding te hanteren is een belangrijk punt geworden in de rechtsgeldigheid van het concurrentiebeding. Graag adviseren wij u over de passages die hierbij kunnen worden opgenomen en passen bij de aard van uw organisatie en de functie van de betreffende werknemers.

 

  1. Einde arbeidsovereenkomst pensioengerechtigde leeftijd

Vaak wordt standaard in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat de arbeidsovereenkomst hoe dan ook eindigt op de eerste dag dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.

De nieuwe wet geeft aan dat opzegging zonder instemming van de werknemer kan in geval van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, maar daar kan maar éénmaal gebruik van worden gemaakt. Indien je de standaardbepaling handhaaft dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, maar deze toch (stilzwijgend) voortzet (bijvoorbeeld omdat de termijn niet goed genoteerd staat of omdat de werknemer goed bevalt), heb je daarmee hiervan gebruik gemaakt en zul je bij volgende opzegging instemming / overeenstemming moeten hebben dan wel een vergunning bij het UWV moeten aanvragen of om ontbinding moeten verzoeken bij de rechter, een en ander afhankelijk dan van de reden voor ontslag.

Wat ИOVO Advocaten hierin voor u kan betekenen:

NOVO Advocaten komt graag in gesprek met u over de wensen die u in deze in de arbeidsovereenkomsten verwoord wenst te zien.

 

  1. Wijziging in de Ketenregeling

De duur van de opvolgende contracten alvorens een contract voor onbepaalde tijd ontstaat wordt verkort: van 3 jaar naar 2 jaar, zulks terwijl de tussenpozen daarvoor verlengd worden: van 3 maanden naar 6 maanden

Als een arbeidsovereenkomst meer dan 24 maanden heeft geduurd (dus inclusief een eventuele tussenperiode van < 6 maanden, dan wordt het van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd!

Daarnaast blijft ongewijzigd dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geacht wordt te zijn aangegaan indien deze meer dan 3 contracten kent (ook weer met tussenpozen van 6 maanden) en met een maximale looptijd van 24 maanden.

 

UITZONDERINGEN

1.         Als de eerste arbeidsovereenkomst voor 24 maanden of langer was aangegaan en deze rechtstreeks wordt gevolgd door een arbeidsovereenkomst van ten hoogste 3 maanden;

2.         Bij cao of door bevoegd bestuursorgaan kan de 24-maanden termijn van lid 1 tot maximaal 48 maanden worden verlengd en kunnen de 3 contracten maximaal tot 6 contracten worden verlengd bij de uitzendovereenkomst ex 7:690 of als de intrinsieke aard van de contracten deze verlenging vereisen.

3.         Dit geldt pas vanaf de dag dat de medewerker 18 jaar wordt; dat dan lopende contract geldt als eerste in de keten;

4.         HR 11 mei 2012 (Van Tuinen / Taxi Wolters) liet zien dat geen sprake was van opvolgend werkgeverschap als nieuw inzicht dient te worden verkregen in de hoedanigheid en de geschiktheid van de werknemer. In het kader van de WWZ komt dit punt niet meer naar voren.

Alle voornoemde flexbepalingen kennen eerbiedigende werking in dier voege dat contracten aangegaan vóór 01-01-2015 blijven gelden; van belang is dat het betreft het AANgaan van de overeenkomst, en niet de INgangsdatum. Zoals hiervoor al onder punt 1 vermeld geldt de aanzegplicht met onmiddellijke ingang, zodat alle thans lopende contracten hieronder vallen.

Wat ИOVO Advocaten hierin voor u kan betekenen:
NOVO Advocaten kan voor u registreren en agenderen wanneer contracten zijn  ingegaan, moeten worden aan gezegd en wanneer deze over zouden gaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
 

 

  1. Ontslagroute per 1 juli 2015

Sinds 1 juli jl. is er geen vrije keuze meer tussen UWV of kantonrechter.

Het UWV is bevoegd in geval van bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid en de rechtbank, sector kanton is bevoegd in geval van disfunctioneren én frequent ziekteverzuim.

Overgangsrecht geldt voor alle procedures die gestart zijn vóór 1 juli 2015.

Bovendien is sinds 01 juli jl. hoger beroep en zelfs cassatie mogelijk. Let er op dat deze wegen een eventuele betalingsverplichting niet opschorten.

Nieuw is ook dat onder de WWZ de kantonrechter in geval van ontbinding gehouden is aan de opzegtermijn; anders dan voorheen moet ook de kantonrechter derhalve deze termijnen respecteren, zij het dat de procedure tijd in mindering mag worden gebracht op deze termijn, mits er altijd 1 maand resteert (geldt voor zowel UWV als kanton).

 

Wat ИOVO Advocaten hierin voor u kan betekenen:
Iedere ontslagprocedure kan anders zijn. Om goed beslagen ten ijs te komen is een gedegen, goed onderbouwd plan vooraf essentieel. NOVO Advocaten geeft u graag op voorhand advies waarmee tijd en kosten bespaard kunnen worden als de nood aan de man is.

 

  1. Verscherping van de gronden voor ontslag per 1 juli 2015

De redelijke gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden limitatief opgesomd in de wet in artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek. Vanaf 01 juli jl. kan de rechter hier niet meer van afwijken indien niet voldaan is aan deze strenge eisen door bijvoorbeeld de vergoeding omhoog te gooien als het dossier te matig is.

 

Wat ИOVO Advocaten hierin voor u kan betekenen:
Onze mensen staan u graag op voorhand bij om te zorgen voor een volledige en complete dossieropbouw.

 

  1. Transitievergoeding per 1 juli 2015

Per 1 juli jl. is de zogenaamde “kantonrechtersformule” komen te vervallen. Daarvoor in de plaats komt de zogenaamde “transitievergoeding” die in beginsel altijd geldt voor dienstverbanden van 2 jaar of langer behoudens:

  • Instemming werknemer ex 7:671BW,

  • In geval de werknemer nog geen 18 jaar is en maximaal 12 uur per week werkt (7:673 lid 7a);

  • Beëindiging plaats vindt vanwege de AOW-gerechtigde leeftijd (7:673 lid 7b);

  • Ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer (7:673 lid 7c);

  • In geval van faillissement of surseance van betaling of WSNP (7:673c);

Door werkgever gemaakte kosten voor om- en bijscholing in het recente verleden mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Naast de transitievergoeding kan de rechter nog een zogenaamde “billijke vergoeding” toekennen, doch deze mogelijkheid wordt in de memorie als “muizengaatje” bestempeld, bedoelend dat er dan daadwerkelijk sprake moet zijn van ernstig verwijtbaar handelen en / of nalaten.

In geval partijen een beëindigingsovereenkomst sluiten, is géén transitievergoeding verschuldigd, doch de vraag is of een werknemer akkoord zal gaan met een dergelijke regeling.

Let op:   Tot 1 januari 2020 geldt voor “de kleine werkgever” (<= 25 werknemers) bij de vaststelling van de hoogte van de transitievergoeding dat de maanden dat er gewerkt is tot 1 mei 2013 NIET meetellen in geval van een zogenaamde a-grond van artikel 7:669 lid 3 BW van ontslag: bedrijfseconomisch en slechte financiële omstandigheden.

 

De transitievergoeding wordt als volgt berekend:

  • 1/6 maandsalaris per vol gewerkt half jaar voor de eerste 10 jaar dienstverband;

  • Voor alle volgende jaren geldt: 1/4 maandsalaris per gewerkt half jaar;

  • Voor oudere werknemers (50+ per 01 januari 2016) met ten minste 10 dienstjaren geldt tot 2020 in afwijking van het vorenstaande dat zij 1 maandsalaris ontvangen voor de dienstjaren na hun 50ste, tenzij het een zogenaamde “kleine werkgever” betreft;

 

Wat ИOVO Advocaten hierin voor u kan betekenen:
Graag rekenen wij voor u de transitievergoeding uit en zoeken wij met u naar de meest gunstige oplossing om afscheid van de medewerker te nemen.

 

  1. Beëindigingsovereenkomst

In de vaststellingsovereenkomst dient sinds 1 juli jl. verplicht te worden opgenomen dat de werknemer, na ondertekening van de overeenkomst, het recht heeft om binnen 2 weken zijn medewerking te herroepen. Staat dit er niet in vermeld, dan geldt een termijn van 3 weken. Datzelfde geldt voor het geval de werknemer in stemt met beëindiging (dus zonder overeenkomst).

Binnen een periode van 6 maanden kan de werknemer dan niet nogmaals een beroep op deze mogelijkheid doen (7:670b).

 

Let op:   het herroepingsrecht geldt niet voor bestuurders indien terugkeer / voortzetting dienstverband niet mogelijk is (vennootschapsrechtelijk).

 

Wat ИOVO Advocaten hierin voor u kan betekenen:
Graag maken wij een beëindigingsovereenkomst op maat voor u die voldoet aan de nieuwe maatstaven van de WWZ.

 

  1. Loondoorbetaling (derde tranche, 01 april 2016)

Thans is het zo dat de werknemer het recht op loon behoudt over de tijd dat hij zijn arbeid niet kan verrichten door een oorzaak die voor rekening van werkgever behoort te komen, maar dient het door de werkgever uit te keren salaris te worden verminderd met een eventuele aanspraak die de werknemer elders kan maken.

Per 01 april 2016 wordt het iets anders: de bewijslast hiervan komt bij de werkgever te rusten: er vindt derhalve een omkering in de bewijslast plaats. De werkgever is dan dus verplicht te betalen tenzij hij aantoont dat het niet verrichten van de werkzaamheden redelijkerwijs voor rekening van de werknemer komt.

Nota bene kan hier slechts gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst van worden afgeweken (schriftelijk of door bevoegd bestuursorgaan (01-01-2015).

Verlenging hiervan kan alleen indien dit bij cao is overeengekomen of er door een bevoegd bestuursorgaan daartoe is beslist mits de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen (01-01-2015).

 

Wat ИOVO Advocaten hierin voor u kan betekenen:
NOVO Advocaten is gespecialiseerd in het beoordelen en controleren van arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken met toepasselijke cao’s. Zodoende heeft u in een mum van tijd alles weer up to date.

 

Let op: in alle gevallen kunnen in de cao afwijkende bepalingen gelden!!

 

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!