Wanneer is er sprake van “collectief ontslag”?

Om tot de conclusie te komen of er sprake is van een collectief ontslag is het van belang te weten in welke gevallen er gesproken wordt van een collectief ontslag. De Richtlijn 98/59 van de Raad van de Europese Unie geeft hier een aantal criteria voor. Het Hof van Justitie heeft bij arrest van 11 november jl. een nadere uitleg gegeven over enkele criteria die hierbij van belang zijn.

Een van de criteria is natuurlijk het aantal ontslagen. Het is daarbij van belang naar het aantal werkzame mensen binnen de organisatie te kijken. Dat zijn dan de werknemers die “gewoonlijk” werkzaam zijn in de organisatie (op de loonlijst staan). Over het aantal mensen die meegeteld kunnen worden als “gewoonlijk werkzaam”, zegt het Hof:

“Werknemers met een overeenkomst die is gesloten voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk, moeten worden aangemerkt als deel uitmakend van de werknemers die „gewoonlijk” werkzaam zijn – in de zin van die bepaling – in de betrokken bedrijfseenheid.”

Let er op dat er dus twee verschillende punten zijn: ze worden wél meegenomen bij de bepaling van het aantal personen dat “gewoonlijk” werkzaam is bij de werkgever, maar beëindiging van hun arbeidsovereenkomst wegens het verstrijken van de termijn wordt níet meegenomen bij de bepaling of er sprake is van collectief ontslag.

Een tweede punt van aandacht is dat men een duidelijk beeld dient te hebben van de invulling van het criterium “ontslag” volgens de Richtlijn. Het is namelijk zo dat voor de berekening van het aantal ontslagen ook andere vormen van beëindiging van arbeidsovereenkomsten die uitgaan van (of geïnitieerd zijn door) de werkgever meegerekend dienen te worden. Deze laatste vorm van “ontslagen” werknemers geldt echter alleen als het ontslag op ten minste vijf werknemers betrekking heeft (gehad). Over de voorwaarden van ten minste vijf werknemers, zei het Hof dat om vast te stellen of er sprake is van een “collectief ontslag” (… ), dat leidt tot toepassing van de richtlijn, de voorwaarde dat het ontslag tenminste 5 werknemers betreft aldus dient te worden uitgelegd dat zij geen betrekking heeft op beëindigingen van arbeidsovereenkomsten die met een ontslag worden gelijkgesteld, maar uitsluitend op ontslagen in strikte zin.

Tot slot legde zij ook uit dat een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst ook mee kan tellen:

“… het feit dat een werkgever eenzijdig en ten nadele van de werknemer overgaat tot een substantiële wijziging van essentiële elementen van diens arbeidsovereenkomst om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van deze werknemer, onder het begrip „ontslag” valt als bedoeld in de Richtlijn.”

Ook beëindigingsovereenkomsten, geïnitieerd door de werkgever, niet gelegen in de persoon van de werknemer zelf, kunnen dus worden meegenomen in de telling van collectief ontslag als bedoeld in Richtlijn 98/59.

De richtlijnen omtrent collectief ontslag zijn hiermee dus iets aangescherpt. Van belang om te weten voor iedere werkgever die voornemens is tot collectief ontslag over te gaan.

Wilt u meer weten over collectief ontslag als werkgever of als werknemer. Bel dan voor een afspraak naar 076-2056040 of mail naar info@novo-advocaten.nl.