Toch weer introductie van de kantonrechtersformule? En wederom een h-grond ontbinding!

De kantonrechter te Amsterdam heeft lak aan de insteek van de minister om afscheid te nemen van de kantonrechtersformule en past deze welbewust weer toe in zijn uitspraak van 29 januari jl.

Alles uit de kast

Een werknemer meldt zich begin 2014 ziek en diens reguliere arbeid wordt (tijdelijk) overgedragen aan een derde. Eind december 2014 wordt werknemer weer in staat geacht zijn reguliere werk te hervatten en meldt hij zich bij zijn werkgever. Werkgever verzoekt een kleine twee maanden later het UWV om een ontslagvergunning te verlenen wegens bedrijfseconomische omstandigheden: werkgever acht het bedrijfseconomischer de werkzaamheden van de werknemer blijvend aan de (klaarblijkelijk goedkopere) derde uit te besteden. In afwachting van deze procedure werkt werknemer, maar slechts deel in zijn reguliere functie. De werkgever stelt vervolgens op 31 maart 2015 de werknemer op non-actief wegens het (vermeend) toe-eigenen van financiële bedrijfsbescheiden. De kantonrechter acht dit niet voldoende en werknemer dient (wederom) toegelaten te worden tot zijn reguliere werk. Dan begint het pesten pas echt: werknemer mag terug op zijn plek komen maar al meteen op de eerste werkdag (we zitten dan inmiddels al in mei), wordt het werken hem feitelijk onmogelijk gemaakt: werknemer meldt zich begin juni 2015 ziek.

Kort daarna wordt de beschikking van het UWV ontvangen: het UWV ziet geen grond om de ontslagvergunning te verlenen en acht de onderbouwing van werkgever onvoldoende.

Ontbinding?

En dus gaat de werkgever naar de kantonrechter. Zij verzoekt ontbinding wegens de g-grond: een verstoorde arbeidsverhouding die ontbinding moet rechtvaardigen. De kantonrechter oordeelt dat deze er niet is, nu de vermeende verstoorde arbeidsrelatie slechts eenzijdig wordt gedragen, namelijk door de werkgever. Wel is de kantonrechter van oordeel dat er aanleiding is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zij het op de rest-categorie: de h-grond. Er is geen voldoende grond voor toewijzing op een van de eerdere gronden, maar het is wel aannemelijk dat er geen sprake meer is van een vruchtbare samenwerking. De kantonrechter geeft de werkgever flink van langs en oordeelt dat de strategie van de werkgever er duidelijk op gericht was om op een goedkope manier van werknemer afscheid te kunnen nemen, maar spreekt wel de ontbinding uit op de h-grond met toekenning van de transitievergoeding.

Billijke vergoeding?

Maar de werknemer had ook om een billijke vergoeding verzocht. Is daar plaats voor? “Naar het oordeel van de kantonrechter kan er ook sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de kant van de werkgever, indien het resultaat van een aantal handelingen of nalatigheden van de werkgever tezamen genomen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk heeft gemaakt, terwijl de werknemer in het geheel van de gebeurtenissen welke tot de onvermijdelijkheid van de ontbinding hebben geleid, weinig of niets te verwijten valt.” Er dient dus een billijke vergoeding voldaan te worden.

Dan gaat de kantonrechter los en oordeelt deze dat de in de parlementaire geschiedenis genoemde maatstaf in de praktijk onbruikbaar is. 26. De volgende beoordeling wordt gegeven:

De basis van de billijke vergoeding is hierin gelegen dat een werkgever die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld ten gevolge waarvan de dienstbetrekking tot een einde is gekomen meer verantwoordelijkheid behoudt voor de inkomenssituatie van de werknemer zoals die zal zijn na het einde van de dienstbetrekking, dan tot uitdrukking komt in de hoogte van de transitievergoeding. Een toe te kennen vergoeding dient daarom rekening te houden met het te missen inkomen door het verlies van de betrekking en een zeker, zij het in de loop der tijd afnemend inkomensniveau dat de werknemer gedurende zekere tijd na het ontslag moet kunnen behouden, waarbij een schatting van de kansen op het vinden van ander werk moet zijn inbegrepen, alsmede een schatting van de uitkeringen die de werknemer kan gaan ontvangen. Bij het bepalen van dat inkomensniveau en de tijd gedurende welke de werkgever daar mede voor verantwoordelijk is, dient acht te worden geslagen op de aan het ontslag ten gronde liggende feiten, de leeftijd van de werknemer en de lengte van het dienstverband. Een en ander leidt tot de conclusie dat in geval een billijke vergoeding aan de orde is in beginsel de maatstaven bruikbaar zijn die zijn ontwikkeld om vergoedingen te berekenen welke voorheen op de voet van artikel 7 : 685 BW lid 8 (oud) (noot auteur: de kantonrechters-formule!) werden toegekend. Bij de toepassing van deze maatstaven dient er wel mee rekening te worden gehouden dat deze vergoedingen als gevolg van de gebruikte methodiek soms nogal hoog konden uitvallen, maar soms ook, met name in geval van korte dienstverbanden aan de lage kant konden zijn. In die gevallen werd de vergoeding aangepast. Op basis van deze maatstaven komt de kantonrechter voor de onderhavige zaak tot het hieronder te noemen bedrag als billijke vergoeding. In het toe te wijzen bedrag is het bedrag van de transitievergoeding inbegrepen

Welbewust en duidelijk onderbouwd voert de kantonrechter hier aldus bij de beoordeling van de hoogte van een billijke vergoeding alle criteria uit de ons alom vertrouwde kantonrechtersformule weer in. Welcome back! Of moeten we hier toch iets minder blij mee zijn…? Het geeft in ieder geval duidelijk aan dat ook vanuit de rechterlijke macht sceptisch gedacht wordt over de ad-hoc ingevoerde WWZ en alle problematiek die daarbij komt kijken..  

Wilt u weten wat uw positie is? NOVO Advocaten te Breda, Specialisten Arbeidsrecht staan u graag te woord. U kunt ons bereiken per mail op info@novo-advocaten.nl en telefonisch 076-2056040.