Met de botte bijl hakken: verstoorde arbeidsverhouding?

Gisteren werd een uitspraak van de rechtbank Overijssel gepubliceerd waarbij de kantonrechter zich moest uitlaten over de vraag of er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer.

 

Disfunctioneren en demotie

Al ruim 30 jaar was werknemer in dienst bij werkgever. Ergens in 2010 werd hij voor het eerst (schriftelijk!) aangesproken op zijn vermeende disfunctioneren. Dit gebeurde ook één keer in 2011, waarbij hij een teamtraining van een dagdeel kreeg aangeboden. In 2012 is werknemer ziek geworden en na een re-integratie periode was werknemer in 2013 weer volledig geïntegreerd. In 2015 vernam werknemer in een gesprek met zijn leidinggevende  dat hij niet zou functioneren en dat er een tweetal klachten over zijn functioneren waren ontvangen. Werkgever besloot daarmee dat werknemer niet functioneerde en bood hem de keuze aan: óf een demotie accepteren óf de arbeidsovereenkomst zou ontbonden worden.
Werknemer ging hier niet mee akkoord, waarna  een tweetal mediation-trajecten werden gestart, die helaas evenmin tot resultaat leidden. Werkgever is daarop uiteindelijk naar de kantonrechter gegaan met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

 

Verstoorde arbeidsverhouding

De grond voor het ontbindingsverzoek was een verstoorde arbeidsverhouding (de zogenaamde g-grond). Werkgever onderbouwde haar verzoek met een verwijzing naar de externe klachten die betrekking zouden hebben op werknemer en motiveerde voorts dat in ieder geval vanaf medio 2013 sprake zou zijn van ernstige samenwerkingsproblematiek. niet De herplaatsing die zij werknemer uiteindelijk hebben aangeboden is door werknemer geweigerd en de mediation-trajecten hebben geen positief resultaat gehad. Zodoende zou werkgever alles gedaan hebben wat van haar gevergd kon worden.

Werknemer verzocht de arbeidsovereenkomst niet te ontbinden en om weder te werk te worden gesteld op straffe van een dwangsom van € 1000 per dag. Indien toch de ontbinding uitgesproken zou worden, dan wenste de werknemer ontvangst van de transitievergoeding en een billijke vergoeding met als opmerking dat als er al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding dit te wijten is aan werkgever, nu werkgever zelf doelbewust naar de verstoring heeft toegewerkt. Werknemer was het niet eens met de stelling dat hij niet zou functioneren en zodoende heeft hij de demotie niet geaccepteerd. Als er al sprake zou zijn geweest van disfunctioneren had werkgever hem moeten begeleiden en niet direct met de botte bijl moeten hakken en een demotie aan moeten kondigen.

 

Wel of niet ontbinden?

De kantonrechter is van mening dat er geen verstoorde arbeidsverhouding is en voor zover deze verstoorde arbeidsverhouding wel aanwezig is dit (in)direct een gevolg is van het handelen van werkgever.

 

Eenzijdige wijzigingen

Met de aanbieding van de andere functie (demotie) naar aanleiding van het vermeende disfunctioneren van werknemer heeft werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig willen wijzigen.

Er zijn een aantal criteria waarnaar gekeken dient te worden bij de vraag of een werkgever dit in redelijkheid aan werknemer heeft kunnen voorstellen. De kantonrechter is  van mening dat werkgever naar aanleiding van de tweetal “klachten” dit niet kon vragen van werknemer.. Werknemer is na zijn re-integratie n.a.v. zijn ziekte niet meer (zichtbaar en vastgelegd) aangesproken op eventueel disfunctioneren. Daarnaast is er ook geen behoorlijk verbetertraject aangeboden. Werknemer had namelijk wel eerst in de gelegenheid gesteld moeten worden om zijn (vermeende) disfunctioneren te verbeteren. Van een dergelijk verbetertraject is volgens de kantonrechter geen sprake. Het in 2011 aangeboden coaching/verbetertraject betrof een teamtraining van één dagdeel en kan niet als dusdanig worden beschouwd. Bovendien is dit te lang geleden. Pas na de aanbieding van de demotie en de weigering van werknemer is de arbeidsverhouding verstoord geraakt.

Overigens merkt de kantonrechter hierbij ook nog op dat voor zover hier sprake zou zijn van disfunctioneren, deze grond niet kan worden gerepareerd via de grond van de verstoorde arbeidsverhouding.

 

Concluderend

In bovenstaande zaak is een aantal zaken die er toe doen. Gesproken wordt over disfunctioneren, maar er wordt geen concreet verbetertraject gestart. In plaats daarvan wordt werknemer geconfronteerd met een demotie. Door dit te weigeren komt de arbeidsverhouding in benarder vaarwater en werpt het mediation-traject uiteindelijk geen vruchten af. Het is natuurlijk achteraf makkelijker te zeggen dat er verkeerd is gehandeld, maar dat doet niet af aan het feit dat werkgever in de veronderstelling was dat een ontbindingsverzoek op grond van de verstoorde arbeidsverhouding een kans van slagen had. Al met al zonde van de tijd, het geld en vooral de energie.

Wilt u als werkgever tijdig weten of de gekozen aanpak de juiste is, neem dan contact op met NOVO Advocaten te Breda. NOVO Advocaten is specialist in het arbeidsrecht en adviseert, begeleidt en indien nodig procederen wij voor u. Wij zijn bereikbaar op 076-2056040 of via info@novo-advocaten.nl.