Geen arbeid, geen loon. Of toch wel?

 

Afgelopen week verscheen er een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland. Hierin stond de vraag centraal of de werkgever het loon wel of niet diende door te betalen. Werkgever had namelijk het loon stopgezet en werknemer was van mening dat deze loonstop niet was toegestaan, aangezien hij ziek was.

 

Beveiligingsorganisatie

Werkgever is een beveiligingsorganisatie en deze kan haar werknemers (volgens de wet en de cao) alleen tewerkstellen indien die werknemer beschikt over toestemming van de korpschef dat hij beveiligingswerkzaamheden uit mag voeren.

 

Ziek

In 2014 valt werknemer wegens ziekte, bestaande uit psychische problematiek, uit, die voortduurt tot 2016.  Op dat moment heeft de korpschef zijn toestemming aan de (zieke) werknemer om beveiligingswerkzaamheden uit te voeren ingetrokken. De korpschef was namelijk van mening dat werknemer niet meer beschikte over de betrouwbaarheid die noodzakelijk is voor het  verrichten van de werkzaamheden, omdat werknemer in strijd zou hebben gehandeld met een gebiedsverbod en had gereden terwijl zijn rijbewijs was ingetrokken. Werknemer had tegen de intrekking van de toestemming door de korpschef overigens bezwaar aangetekend.

 

Loonstop

Dit was voor werkgever aanleiding om vanaf het moment dat de toestemming van de korpschef was ingetrokken, het loon stop te zetten. Volgens werkgever kon werknemer namelijk geen arbeid verrichtten, vanwege de ingetrokken toestemming en het intrekken van deze kwam in beginsel voor risico van werknemer, nu de intrekking samenhing met het gedrag van werknemer.

 

Geen arbeid, wel of geen loon

Werknemer voerde daartegen aan dat zijn gedrag dat had geleid tot het intrekken van de toestemming door de korpschef onlosmakelijk samenhing met zijn psychische gesteldheid, wat overigens ook de reden van zijn arbeidsongeschiktheid was. Zodoende zou er volgens werknemer wel loon doorbetaald moeten worden; er werd immers  geen arbeid verricht ten gevolge van zijn ziekte.

 

Samenloopproblematiek

De kantonrechter was van mening dat in dit geval sprake was van samenloopproblematiek;

• Geen arbeid, ten gevolge van ziekte, dus wel loondoorbetaling (standpunt werknemer)
• Geen arbeid, ten gevolge van de ingetrokken toestemming, dus geen loon (standpunt werkgever)

In dit geval, waarbij de oorzaak van het intrekken van de toestemming onlosmakelijk met de psychische gesteldheid (en dus de reden van arbeidsongeschiktheid van werknemer) had te maken, ging de hoofdregel van “geen arbeid, ten gevolge van ziekte, dus wel loondoorbetaling” voor op “geen arbeid, ten gevolge van de ingetrokken toestemming, dus geen loon”. De ziekte van werknemer was aldus de primaire oorzaak van het niet verrichten van arbeid door werknemer.

 

Overigens speelde daarbij  ook mee dat werknemer niet eerder in de fout was gegaan en een onberispelijk arbeidsverleden had bij deze werkgever (sinds 1998 in dienst).

 

Conclusie

Werkgever diende het loon gewoon door te betalen.

 

NB.

De kantonrechter merkte ook op dat het enkele feit dat de toestemming door de korpschef was ingetrokken, geen omstandigheid was die ervoor zorgde dat werknemer geen arbeid (in het kader van de re-integratie) kon uitvoeren, daar dit niet elke mogelijkheid tot werken zou belemmeren.

 

NOVO’S Werkgeverstip

Het opschorten of stop zetten van loon is een beslissing die een werkgever niet lichtzinnig moet nemen. De feitelijke situatie speelt ook hierbij een zeer belangrijke rol, zoals in bovenstaande uitspraak maar weer duidelijk werd. Wilt u als werkgever zeker weten, wat uw mogelijkheden zijn binnen de (ontstane) situatie? Neem dan contact op met NOVO Advocaten te Breda, specialist in het arbeidsrecht. Wij zijn te bereiken via info@novo-advocaten.nl of u kunt bellen naar 076-2056040.