Beschonken vliegtuigen bouwen: opzegverbod ziekte?

Onderstaand bericht is geschreven door Aranka de Voogd en gepubliceerd door SDU Opmaat Arbeidsrecht op 18 maart 2016

Een werknemer verschijnt met (teveel) alcohol op, op zijn werk. Werkgever (Bombardier) besluit over te gaan tot een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW. Werknemer verweert zich en voert onder andere aan dat sprake is van (de reflexwerking van) het opzegverbod tijdens ziekte, dan wel dat het verzoek van werkgever onvoldoende is onderbouwd.

Feiten
Werknemer is sinds 1 juli 2010 in dienst van werkgever als grondwerktuigkundige. Werknemer is onder andere gebonden aan een Code of Ethics en andere beleidsregels van werkgever. Daar werknemer een zogenaamde houder van ‘bewijs van bevoegdheid’ in de zin van de Wet op de Luchtvaart is, is hij uit hoofde van zijn functie ook aan de bepalingen van deze wet gehouden.

Op 30 oktober 2015 verschijnt werknemer op zijn werk en wordt hij gevraagd - naar aanleiding van diverse meldingen – of hij alcohol heeft genuttigd. Werknemer bevestigde dat hij die avond daarvoor alcohol had gedronken en werkt vervolgens vrijwillig mee aan een alcoholblaastest. Deze test heeft toen een A (Alert) indicatie gegeven, waarna werkgever werknemer diezelfde dag nog (mondeling en schriftelijk) op non-actief heeft gesteld.

Naar aanleiding van deze non-actiefstelling heeft werknemer actie ondernomen en is hij naar de huisarts gegaan. Deze constateerde dat er sprake was van een vervette lever hoogstwaarschijnlijk door alcohol misbruik. De gemachtigde van werknemer heeft dit per mail op 11 november 2015 aan werkgever kenbaar gemaakt. Werknemer is sindsdien gestopt met drinken en per december 2015 ook onder behandeling bij de GGZ voor zijn alcoholverslaving.

Het verzoek
Werkgever verzoekt vervolgens de arbeidsovereenkomst  te ontbinden op grond van artikel 7:699 lid 3 sub e BW (verwijtbaar handelen). Naast het alcohol-voorval op 30 oktober 2015 zou werknemer immers ook al eerder (in juni 2013) een (mondelinge) waarschuwing hebben ontvangen voor het dronken verschijnen op de werkvloer. Het feit dat werknemer voornemens was te gaan werken aan een vliegtuig is volgens werkgever in strijd met haar Code of Ethics, andere beleidsregels en de verplichtingen vanuit de arbeidsovereenkomst. Werkgever stelt voorts dat zij voor een minder zware maatregel als het ontslag op staande voet heeft gekozen door het ontbindingsverzoek in te dienen. Tot slot stelt werkgever dat werknemer ook strafbaar zou hebben gehandeld in de zin van de Wet op de Luchtvaart én is de status van werkgever in gevaar gebracht door het handelen van werknemer.  Om die laatste redenen zou er sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen, waardoor ook geen transitievergoeding verschuldigd zou zijn.

Het verweer
Werknemer is van mening dat er sprake is van (de reflexwerking) van het opzegverbod bij ziekte en dat om die reden het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen.

Subsidiair is werknemer van mening dat het verzoek van werkgever onvoldoende is onderbouwd. Werknemer stelt dat hij in de veronderstelling was dat de alcohol inmiddels was afgebroken. Werknemer heeft niets anders gedaan dan meegewerkt. Daarbij komt dat de gestelde uitslagen van de alcoholtest door werkgever niet kloppen en veel lager zijn.

Volgens werknemer is de Wet op de Luchtvaart (in het bijzonder artikel 2.12) niet van toepassing daar deze niet van toepassing is op werknemers die reparaties uitvoeren. Ook de beleidsregel Drug- and alcohol policy (artikel 2.1) zou volgens werknemer niet op hem van toepassing zijn, daar deze alleen van toepassing is op werknemers in Canada. Deze laatste bepaling zou overigens bepalen dat er geen disciplinaire maatregelen worden getroffen jegens (kort gezegd) een werknemer met een verslavingsprobleem. Daarmee wordt een (niet toegestaan) onderscheid gemaakt tussen Nederlandse en Canadese werknemers. Bovendien zou werkgever ook zelf in strijd met haar eigen beleidsregels handelen door werknemer direct zo genadeloos af te straffen. Volgens werknemer had het incident in 2013 niets met werken te maken en heeft hij destijds ook bezwaar gemaakt tegen deze mondelinge waarschuwing.

Tot slot stelt werknemer dat het toewijzen van het ontbindingsverzoek verstrekkende persoonlijke gevolgen voor hem zal hebben. Hij heeft begrip voor werkgever, maar stelt dat onder andere een waarschuwing en publiek excuus naar het personeel zou moeten volstaan.

Beoordeling
Opzegverbod
De kantonrechter maakt korte metten met het verweer van werknemer dat er sprake zou zijn van (de reflexwerking van) het opzegverbod bij ziekte. De mail van 11 november 2015 voldoet niet aan de vereisten in het ziekmeldingsprotocol van werkgever en er valt niet uit de mail of de verklaringen (huisarts en GGZ) op te maken dat er sprake zou zijn van een ziekte of gebrek van werknemer. Ook blijkt nergens anders uit dat werknemer niet geschikt was voor de arbeid.

Voorbeeldfunctie
Partijen zijn het er over eens dat de functie van grondwerktuigkundige grote verantwoordelijkheden met zich brengt; een kleine fout in de reparatie of het onderhoud van een vliegtuig kan namelijk tot catastrofale gevolgen leiden. Daarnaast heeft werknemer als voorzitter van de ondernemingsraad binnen Bombardier een gevoelige positie en een voorbeeldfunctie. Werknemer moet zich te allen tijde bewust zijn van zijn positie en bijbehorende verantwoordelijkheden. Dat het verboden is op het werk te verschijnen onder invloed van alcohol of verdovende middelen en dat werknemer deze regel heeft geschonden, is ook geen punt van geschil.

E-grond
Voor wat betreft het verzoek van werkgever oordeelt de kantonrechter dat uit de genoemde feiten en omstandigheden niet is gebleken dat er een redelijke grond voor ontslag is. Werknemer valt niet een dusdanig verwijt te maken dat er sprake zou zijn van artikel 7:669 lid 3 sub e BW.

Vast staat dat werknemer gehouden was aan de Wet op de Luchtvaart, de Code of Ethics en de overige aangehaalde beleidsregels, maar niet blijkt dat werknemer een strafbaar feit heeft gepleegd op grond van de Wet op de Luchtvaart.

Werknemer heeft een ‘flinke fout’ gemaakt, echter heeft hij volledig meegewerkt en daarna hulp gezocht bij zijn huisarts en de GGZ. Daarnaast stelt de kantonrechter vast dat niet eerder een ondubbelzinnige waarschuwing aan werknemer is gegeven.

Gelet op hetgeen hiervoor besproken is en gelet op de persoonlijke omstandigheden van werknemer is het verzoek van werkgever een te verstrekkend middel en wordt het verzoek dan ook afgewezen. Wel wordt uitdrukkelijk aan werknemer meegegeven dat werknemer zich goed moet realiseren dat dit voor hem de laatste kans is.

Rechtbank Noord-Holland 3 februari 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:1680

Opmerkingen
Uit deze kwestie blijkt dat beleidsregels nauwgezet gevolgd dienen te worden en – in dit geval – dus ook tégen een werkgever kunnen worden gebruikt. Het is dan ook van belang immer goed op de hoogte te zijn van de inhoud van beleidsregels of andere handboeken die binnen een organisatie worden gehanteerd én – als werkgever zijnde – er op toe te zien dat deze ook immer en strikt worden toegepast.

 

Bron: Opmaat_Arbeidsrecht, nieuwsbericht 2016/158